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劳联灵活用工详解和操作
2018-10-29 15:54:40 来源:联系电话18153207199 作者:中国劳动保障报记者林云 【 】 浏览:99次 评论:0
 
  劳联董事长纪德力说:我们灵活用工的产品灵活就业,我们的服务如下:代缴灵活用工的工伤保险;代缴灵活用工的养老保险;代缴灵活用工人员的个人所得税。
一、概述
灵活用工等同于“灵活派遣(Flexible Staffing)”,是人才派遣服务领域的成长型产品,它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任,在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。"用人不管人,管人不用人"是派遣制用工形式。派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体。
 
1、作为用人单位认为:这种劳动用工形式,灵活机动,好处多多。这种用工形式解决了编制限制,大大降低用人单位的成本,有利于提高效益和效率。而且可以有效避免劳动者不确定性导致的各种风险,用人单位什么时候缺人、缺多少、缺哪些人,只需照单索取。用人单位只需要把支票一开,其它的事情,如工资发放、福利发放、各项保险缴纳等,统统由劳务派遣机构搞定,省工、省时、省心。对于派遣来的员工,用人单位根据个人表现,能够很快发现一些能人,加以重点培养,或者开点小灶,可以将这些劳务工转化为用人单位的长期员工,实现了人力资源使用的可持续发展。
  2、劳务派遣机构会认为:作为专门从事劳务中介的“第三者”,一方面要保护劳动者的切身利益,另一方面要维护企业的权益,最重要的是这个机构要“有利可图”。派遣机构负责人才信息的搜寻、筛选和培训。用人单位为这种中间流程的便利买单。人才派遣机构将零散无序的劳动者整理、打包、外派,变无序为有序、变无组织为有组织,减少了劳动者外出务工的盲目性,为务工者提供了一条便捷、快速、稳妥、安全的就业通道。
  3、劳动者也有自己的看法:这种新的用工形式有其优势,但是也有缺陷,更需要完善。例如用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任,阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同,以劳务派遣形式强迫职工置换身份;有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织,再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作,而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远;有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后,大量使用劳务派遣工,规避其对自有职工应当承担的责任;也有许多劳务派遣组织运作不规范,高比例从劳务工工资中提取管理费,甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳社会保险;更有个别劳务派遣组织与个人勾结,从事多层劳动力派遣或转让劳动力等。

为什么灵活用工突然就火了?
 
  灵活用工,是眼下“互联网+人力资源”最火的话题,也是企服领域投资人紧跟的“风口”,越来越多的人开始关注和讨论灵活用工,也有不少创业项目斩获投资。
 
那究竟什么是灵活用工?
 
灵活用工区别于传统的固定全职,是指企业基于实时用人需求,灵活地按需雇佣人才,双方不建立正式的全职劳务关系。此时,人力资源像是水和电一样,按照需求随时使用,随时停止。
 
灵活用工可以说是传统固定用工模式的补充,在发达国家十分成熟,广泛应用于各行各业,职位由高到低都有涉及。
 
1989年,爱尔兰管理学作家查尔斯汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态,特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成,其中包括:专业核心人员,是企业生存发展的基础,其绩效与报酬息息相关;外包人员,集中发展核心业务,领取服务费;临时及兼职人员,企业可根据业务需求及时增减人力,可以是初级劳动力,也可能是提供经验丰富创造力的人才。
 
 
在用工实践中,企业也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如,目前国内许多势头正红火的电商公司,当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时,用工压力非常大,通常会采用3-6个月的灵活派遣工。
 
在变化的生产和服务前提下,需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性,其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。
 
在国外,灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式。目前,美国是全球最大的灵活用工市场,有五千三百万人从事自由职业,占总工作人口的三分之一。而在中国现在也有类似的发展,现在的自由职业不像以往的无业游民,人们更加向往可以自由分配工作时间的自由职业。据2016年以来的调查表明最具有幸福感的职业是自由职业。
 
那么灵活用工对企业来讲有哪些好处?
 
最重要的就是劳动关系的重构。在固定用工模式中很多人是跟单位签订劳动合同,单位帮缴五险一金及各种税费。在西方国家,雇主承担的工资附加成本通常为员工的社保费用、企业养老支出和病假工资支出等,一般鲜有超过50%的,而中国工资的政策附加成本还会包括一些与工资总额挂钩的税费支出,部分企业已达70%。
 
这样的支出对企业来讲是个繁重的负担,我们完全可以通过灵活用工来改善。也就是说企业除了专业核心人员以外的员工可以采用灵活用工的模式,以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处,而自由从业者通过劳务派遣公司或第三方公司缴纳社保,实现“劳动关系”。这种关系实际上是一种劳务关系,跟真正意义上的劳动关系还是有区别的。
 
 
在灵活用工模式中企业不需要为员工缴纳社保及高额税费,可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。这种模式更为灵活,不需要付出额外费用,也不需要复杂的入离职流程,企业节省了成本,人才价值也可以充分发挥。
 
综上所述,灵活用工更多的是一种人力资源服务,对于有需求的企业,劳联会提供撮合、入项、工资结算、财税优化等服务,同时也为自由职业者或兼职人员提供工资派发、五险一金代缴等服务。

二、灵活用工的认知条件
 
灵活用工的实现,是需要有四个条件的。这四个条件中,如果有一个缺失的话,灵活用工在实践过程中,企业和人力资源公司之间都是没办法进行匹配的。
 
①技术条件
 
技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样,它是一种新的管理方式。因此提供灵工服务,要么自己有技术,要么是采购灵工的管理技术。技术主要包括两方面:一方面是灵工的管理,包括信息的发布、匹配、确认、考勤考核等等——是一个人力资源管理的技术;还有一方面是支付条件,即灵工按时结算的条件。
 
人力资源公司为企业提供灵工服务,必须要有技术支持,而这个技术无论是数据的分析、数据的匹配、支付,或一种技术管理,要求都比较高。如果人力资源公司,想给当地的企业提供人力资源服务,可以选择提供服务,合作技术。
 
②保障条件
 
这个保障指的是,灵工工作过程中意外、事故的保障,还有灵工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台,最终信任。意外与支付两个保障解决了,灵工才能实现。
 
③供需条件
 
就供需来讲,我们会发现企业直接用人成本越来越高,直接招人也越来越难;而现在以90后为主的从业人员,对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑,有了需求。
 
从劳动者的角度来讲,结合90后对枯燥平凡重复工作的厌倦感,灵工可以提供不同场景切换的工作环境,因此企业和求职者对灵工都存在着需求。
 
④法律条件
 
灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职,在法律范畴,灵工是被认可的用工方式。另一方面,2016年财税47号文件里面,“劳务派遣服务”被定位成人力资源公司给企业提供的各类的灵活用工服务。
 
因此在财税上我们能够看到灵活用工作为劳务派遣服务类的一种,可以按照劳务派遣服务的内容进行纳税,享受相关的劳务派遣政策。
 
在技术、保障,供需、法律条件均满足的情况下,灵工才具备了条件。
 
三、灵活用工的认知价值
 
①就业价值
 
灵工是一种就业价值,一个劳动者能够在一个稳定的平台上做灵工,那么通过各种灵工的组合,他实现自己一个相对稳定的收入,灵工就是一种就业方式,就是我们人社部提到的“灵活就业”。
 
因此灵活就业是一种就业方式,但是灵活就业不是指的是个人直接跟企业去匹配,而是指的是个人通过人力资源公司对企业进行匹配。
 
②匹配价值
 
匹配价值,就是要考验第三方的服务平台——人力资源服务公司。
 
我们给企业提供灵工,其实就是提供了一种匹配价值,而匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。我们可能提供不同的人在同一个岗位上,去做匹配,不同的人通过灵工服务保证每一个岗位的供需,这种匹配价值,就类似于麦当劳和肯德基。
 
③成本价值
 
灵工对企业来讲,主要是成本价值。
 
每一个职位应该采用什么样的工资水平,是由区域来决定的。在这种情况下,我们不得不去思考它的成本价值,能不能通过第三方人力资源公司,进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗,灵工可以提供的是人顶事,在人顶事的情况下,它具有成本价值的优势。
 
④自主价值
 
灵活用工对劳动者来讲,它是一种自主的价值。
 
对个人来讲,它可以根据个人的时间,个人的爱好,个人对工作环境的这种追求,可以时间自主,可以工作环境自主工作内容自主。
 
还可做到不同的工作场景的切换,因此对个人来讲,灵工他有一定的自主价值。
 
⑤招聘价值
 
灵工将来会是一种招聘价值,以传统的方式招不到人的时候,灵工可能就会是一种新的招聘方式。
 
人力资源公司给企业提供灵工服务,除了原有的招聘服务,还能提供岗位外包服务,通过岗位外包和灵工匹配人员完成岗位的招聘。
 
 
 
 
四、灵活用工的认知困境
 
包括共享经济里面的用工、灵活用工,其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系,或者不想把它当成一种劳动关系。
 
之所以说灵工目前最大的困境是支付,是因为在我们国家来讲最大的困境是工资总额的管控。在我们今天工资总额的管控下。我们的工资总额跟很多的税费挂钩,跟社会保险住房公积金残保金工会会费等挂钩。
 
如果灵工纳入工资总额跟相关税费挂钩的话,就没有价值了。
 
就笔者所了解的情况,我们现阶段主要是借用地方的差异性政策对人力资源公司来讲灵活用工。
 
灵活用工可以不纳入到他的工资制总额,不纳入到他的社会保险缴费基数里去,一些人力资源公司如果能够利用政策的差异性,其实在某个区域或者全国就具备了支付的价值,可以实现灵工。
 
五、灵活用工需要分步骤完成
 
第三方人力资源公司把灵活用工当作一个服务产品或者服务内容来对待。在这种情况下,双方之间就“灵活用工”有三个步骤需要完成。
 
①支付
 
以灵活用工的支付方式,它其实能够解决我们很多企业的监管或成本的目的,在这里支付的价值核心其实就是一种薪资的拆分,或者叫劳动关系的拆分。
 
例如企业把一部分的职位拿到灵活用工的平台,有第三方人力资源公司以外包的方式接洽职位,让这些劳动者在第三方平台上确认这些职位。因此它就出现一种支付价值。
 
企业把一部分钱给第三方人力资源公司,第三方人力资源公司给劳动者,那么这部分钱就成了劳动者灵工所得。
 
不算这个企业的薪资所得,因此呢,这部分钱呢,就不会纳入企业的薪资工资总额的范畴,就不会纳入相关的税费,也不会纳入将来的这种补偿里面去。因此它可以帮助有一些企业实现这种监管和成本目的。
 
②调配
 
灵活用工对于人力资源公司来讲。更大的问题在于它的调配价值,也就是灵活用工。
 
人力资源公司对存量人员的调配,就是对现有人员的一些跨单位的调配。传统的派遣和外包对原雇主提供的是传统的派遣外包服务,那么这些人员对新雇主提供的就是灵活用工服务,而人力资源公司提供的是这种调配的价值,通过平台这种调配价值去实现。
 
③储备
 
灵活用工的第三步其实是一种储备,是对增量的储备。
 
一个灵活用工的平台或者一个人力资源公司通过灵活用工的平台,有存量人员,同时储备了很多增量人员,然后为企业进行按需的调配,就是储备的价值。
 
现阶段,笔者认为对企业和人力资源公司来讲,灵活用工如果能解决支付的问题,其实就已经解决了很大的支付价值了。那如果能够再实现调配和储备,那灵工的社会价值对个人对企业的成本价值就会进一步体现。
 
 
 
 
六、总结
 
1、灵活用工的实现,必须通过第三方人力资源公司。
 
2、第三方人力资源公司要如果要给企业提供灵工服务的,必须要有技术,要有存量,要有业务,要有支付和保障的功能。要么自己有,要么跟其他条件进行资源整合,才能够实现。
 
3、在这种情况下第三方人力资源公司给企业提供灵活用工,需要跟企业签的是派遣协议或者外包协议。因此派遣或外包,是灵活用工的表现形式。
 
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  《劳动法》第三十九条规定:“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度’规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法”。
  而大家认为的“灵活用工与弹性工作制”就属于上条法律中的“其他工作和休息办法”。
  此类工作制首先是在适用对象上有一定特殊性,并非所有劳动者都应该适用。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定,企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制:一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
  在处理弹性工作制的劳动法律纠纷中,最常见的是加班费问题的争议。雇主常常以工作时间的不确定性来排除自己对于加班费用的给付义务。
  对此应首先注意,实行弹性工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定:“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。”
  如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批,企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。
  但是,劳动部门批准了实施弹性工作制,是不是就可不付加班费了呢?
  首先,实行弹性工作制的企业,要求员工在法定休假节日工作,也要支付加班费。对法定休假节日加班费的支付标准,各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定:“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的,按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以,各企业应根据当地法规,支付法定休假节日加班费。
  其次,即使是在非节假日,对于实施弹性工作制的单位,同样存在工作时间的问题,只是计算方式有所不同。比如在9月份,一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式,扣除午休、吃饭等,纯粹工作时间是161小时,比当月标准工作时间160小时高出1个小时,那么,公司就应支付他150%的一天加班工资。但是,这种对于工作时间的计算问题,往往是企业与劳动者在加班费纠纷问题上争议的焦点。
  除此之外,实行灵活用工与弹性工作制的企业与劳动者之间,在劳动法律关系上并无太大特殊性。
七、灵活用工的乱象
 
①灵活用工,类似灵活支付?
 
比如企业或人力资源公司会片面理解,“灵活用工,类似灵活支付”,就像我们按小时结算、按天去结算、工作完就结算,但笔者认为灵活支付是一种支付方式,而非用工的方式。
 
灵活用工可以实现灵活支付,就像滴滴平台与司机的合作模式,可以是按月结算,也可以即时结算,因此灵活支付,不等于灵活用工,它仅仅是一种支付方式。
 
②灵活用工=小时工/兼职?
 
小时工其实跟灵活用工不是一个概念。
 
小时工指的是企业或者人力资源公司招一个人,按照小时工的方式用,每周工作时间不超过24个小时。它是一种用工方式,不属于我们今天谈到的这种灵活用工的这个大概念。
 
跟小时工比较类似的是兼职,兼职就是利用业余时间去提供服务,兼职跟小时工的主要区别就是没有时间的限制。
 
同时我们可以看到,无论是兼职还是小时工,它其实那是一种相对灵活的劳动关系,但是这种劳动关系无法转化成一种服务的方式。
 
企业直接用小时工直接用兼职会比较灵活,但没办法实现灵活用工的价值。
 
③灵活用工=弹性用工?
 
什么叫弹性用工?就是说工作时间弹性,比如说三天工作制,四天工作制,比如说每天自主工作8小时或4-6小时。它的本质指的是一种考勤方式或者一种考核方式。
 
④灵活用工=劳务派遣/外包?
 
劳务派遣和外包的是人力资源公司跟企业的一种合作形式,这种合作形式的跟灵活用工之间是没有对应性的。
 
按照传统劳动关系,去做派遣或做外包,本身即不属于灵活用工范畴。
 
因此我们国内很多的灵工的品牌,以及部分在做灵活用工服务的人力资源公司,有相当一部分可能是采用了以上几个概念之一。
 
以上概念和灵工皆有关联,但都不代表灵工。灵活用工是一个多元化的视角,目前市场上做灵活用工的人力资源公司,其主要视角并没有把灵活用工当作一种服务来看。
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Tags:劳联 纪德力 雇工宝 劳务外包十大品牌 劳务派遣 人事代理 责任编辑:laolian
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