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管理的本质究竟是什么
2020-04-16 14:36:49 来源: 作者: 【 】 浏览:1154次 评论:0
 
 
管理:就是在特定的环境下,对组织所拥有的资源进行有效的计划\组织\领导和控制,以便达到既定的组织目标的过程。管理的本质究竟是什么呢?其实管理的本质就是解决这六大问题:
 
一、把人管好:解决组织的问题
古往今来,得人才者得天下。大到一个国家,小到一个企业,概莫能外。
 
企业的一切战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成,对老板来说,做企业就是管人,把人管好了,做事就容易多了。
 
老板只要做好符合企业发展的人事决策,优化组织结构,建立科学合理的人才培养机制,改进人事考评制度;推进企业的结果文化;用对人,用好人,提升全员绩效,确保企业稳健发展,就已足矣。其余具体的事务自然有人来做,而且会做得更好。
 
 
二、把工作分配好:解决人人有事干的问题
根据团队个人所长分配最好。若缺乏管理经验,也可以领任务,就是团队一起商量,商量差不多了,权衡一下是否合理,然后领导定夺。
 
如果不能合理分配员工工作,会造成:
 
(1)部属工作不均衡,忙闲不均,工作效率肯定不高。
 
(2)工作安排不合理,甚至造成内部不满。
 
(3)不合理安排工作,也可能是把工作安排给不适合的人作业,导致工作效率和质量问题。
 
(4)工作准备不充分,也是一种工作安排不合理,导致工作受阻。
 
 
所以合理分配员工工作是一个管理人员为完成管理任务和目标的需要,也是一个管理人员管理能力的一个基本体现。
 
三、把利益分配好:解决大家积极性的问题
用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性。
 
用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性。
 
通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性。
 
四、把工作汇报好:解决与高层沟通的问题
 
1.在工作汇报时,时间上要做到开始、阶段、事中、事终;内容上要做到:
 
2、结果先行、条理清晰、数字说话、总结全面;
 
3、在总结成绩时要把功劳归结为领导的指导和支持,团队成员的努力,评级各部门的协助。坚决杜绝文过饰非,贪天之功为己有。
 
五、把战略分解好:解决干什么的问题
1、制定战略划分为三个阶段:
 
(1)第一个阶段就是确定目标,即企业在未来的发展过程中,要应对各种变化所要达到的目标。
 
(2)第二阶段就是要制定这个规划,当目标确定了以后,考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标。
 
 
(3)第三个阶段就是将战略规划形成文本,以备评估、审批、如果审批未能通过的话,那可能还需要多个迭代的过程,需要考虑怎么修正。
 
2、管理者的所有工作都必须围绕着这个基本的框架来展开的,不管是搞经营还是搞管理,都解决的是战略的落地问题。
 
所以,不管你是哪个层级的管理者,都必须非常清晰的知道公司的基本战略,搞不明白这个,你将不知道如何开展你的工作,大这干活也是盲目而失去方向的。
 
管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人,面对人性中的善,人性中的恶,人的潜能、长处和人的弱点。管理的本质,是激发和释放每一个人的善意,管理者要激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。


六、把信任做好:解决建立信任问题
 
管理大师德鲁克说过,管理的本质就是建立信任。德鲁克认为,管理不应该是建立在强/权上,而是建立在组织的相互信任上。企业发展出现梗阻,业绩出现问题,其核心都是信任出了问题。员工不再相信组织,组织也不再相信员工,双方的关系剩下的只是戒备与防卫,缺少了爱与规则。
 
壹:组织的信任关系有多么重要?
 
信任的核心就是爱与规则。一个没有爱的组织,不可能有什么活力。为什么孩子可以接受你的往空中抛还咯咯笑,而对一个陌生人却充满警惕?因为他知道你爱他,他信任你!为什么红军战士冒着枪林弹雨也要奋勇前冲,因为他相信组织!史玉柱的巨人集团出现危机时,为什么员工对他不离不弃,因为他们知道失败是暂时的,他还会东山再起。同理,员工对企业一旦产生了信任,就会有责任感和归属感,就不再为困难找各种理由。
 
貳:组织缺乏信任有多可怕?
 
GMD拥有几百万军/队,无论是武器装备还是兵员数量,我/党/我/军都难以望其项背,可是他最终失败了,为什么?因为他的组织内部失去了信任基础。士/兵不相信军/官,杂牌不相信嫡系,将/领不相信老/蒋。所以,关键时刻就会勾心斗角,保存实力,这样的组织岂有不败的道理!
 
企业何尝不是如此。一个值得管理者反思的现象是,不知道从何时起,员工与企业之间变得貌合神离,老板防着员工,员工骂着老板。老板想让员工敬业奉献,员工却盼望着不得人心的企业早早倒闭。这样的领导何来领导力,这样的企业又何来竞争力!
 
叁:管理的最高境界是信任,而非监督
 
我们都知道,人是企业最重的资源。企,拆解为人+止。意思就是说,企业经营的核心就是能够留住人才。想要留住人才,最重要的就是感情和信任。而很多企业的做法恰恰相反,厚厚的规章制度都是对人的约束和监督,还美其名曰“现代化管理”。当员工对企业失去信任的时候,一切规章制度,职责流程都是“表面功夫”,员工心中不服气,就会表现到行动上的不配合,即便假装配合,也是做样子走过场,这样的团队何来执行力呢。
 
肆:如何在组织内部建立一种健康的信任文化?
 
一,诚信。松下幸之助说过,诚信是一个领导者最宝贵的资产。领导对员工讲诚信,员工就会对企业讲忠诚。领导如果喜欢给员工洗脑,经常欺骗员工,员工怎么可能信任公司呢。
 
二,无障碍沟通。杰克韦尔奇说过一句话:“到员工中间去,多与他们沟通,他们会有很多好点子。”如果领导总是盛气凌人、高高在上,员工都不愿意接近你,又怎么可能信任你,追谁你呢。
 
三,授权。一个优秀的领导者,一定是一个懂得授权的高手。只有把权力授下去,让员工把责任担起来,企业才能得到更好的发展。如果领导对谁都不信任,不放心,员工又怎么可能有创造性呢。
 
四,关爱员工。人是感情动物,当物质需求得到基本满足之后,会渴望得到理解、尊重和关爱,这是一种高阶需求,士为知己者死,就是情感需求得到满足以后的行为回报。所以,德国企业界有一句谚语:关爱你的员工吧,他们的潜力一定会给你惊喜!
 
当领导,解决好六大问题,就抓住管理的本质
管理是一门关于实践的艺术!中高层管理者作为企业战略实施的核心,直接影响企业综合竞争力,提升中高层管理者管理能力势在必行。
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Tags:劳联 纪德力 劳务外包十大品牌 劳务派遣 人事代理 责任编辑:laolian
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