TOP

再谈人力资源激励
2020-05-19 16:26:59 来源:联系电话18153207199 作者: 【 】 浏览:1605次 评论:0
 
 
要想带好一个团队,不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段,而是要把“激励”放在一个战略高度,作为一种企业文化塑造与培养,才可以把激励真正做到潜移默化。
 
 
随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻。本文从人力资源管理的激励原则出发,分析了激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用。关键词:激励性薪酬制度人力资源管理竞争中图分类号:D035.2文献标识码: A 文章编号:当前,人才竞争日趋激烈,现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外,更加注重其激励性,使之成为提高企业竞争力的重要手段。只有构建一个科学的完善的能够发挥激励作用的薪酬体系,才能为企业吸引人才,留住人才,调动员工的积极性,提高企业的竞争力。一、激励性薪酬制度在企业管理中理论界定薪酬是一项人力资源管理功能,是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。同时,薪酬也是一种交换关系,员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬(工资、奖金、福利、获得认可、成就感等)。所谓的激励性薪酬,就是在兼顾公平、公正、合法的前提下适当拉开差距,实现薪酬的激励效果。在任何一家企业,薪酬体系的存在有两个目的,即员工层面和企业层面。在员工层面,薪酬是生活的必须部分,是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报,是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度,员工能够得到有效激励,从而进一步努力工作,更好地体现其自身价值。在企业层面,薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。综上,我们认识到薪酬体系的作用,即通过对员工价值的认同并及时回报,给予员工有效激励,促进企业的业绩增长,最终实现企业的战略目标。二、企业人力资源管理的现状1、人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。2、培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题,我国也不例外。中小企业要想谋求进一步的发展,提高人力资源整体质量势在必行。令人担忧的是,我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区,其中具有普遍性的问题是:一是在观念上企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用,总是怀疑员工培训开发的价值和意义。二是在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益,所以企业不愿投资。没有做好培训前的动员工作,员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情。在管理上,培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。3、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。企业是否能够有效的利用有限的人力资源,在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励员工的手段主要包括:第一,物质激励形式,干得好就加薪,做不好则扣钱,发年终奖金等;其次,提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成,偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一,很少采取股权激励方式,不重视人力资本参与企业的剩余分配。然而从货币的边际效用理论角度分析,当员工的货币收入达到一定数额后,货币的边际效用将递减,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质刺激并不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度分析,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是错综复杂社会成员中的一员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。因此,企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。三、激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%一30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70% 一80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情,又能从总体上减少企业人力成本,有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言,他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。四、设立激励性薪酬体系的注意方面1. 体现内在一致,突出外在竞争,实现个人公平。公司的薪金比率应反映每个员工的工作对公司所做的总体贡献,也就是要进行合理、科学的职位评价,这体现了内部一致性。同时要按劳动力市场价格调整确定工资水平。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准,以保持企业基本薪酬的竞争性。在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则,实现薪酬的激励效果。2. 发挥精神激励的无形力量。在员工、特别是知识型员工对较低层次、物质方面的需求得到满足后,他们就要追求社交、自尊、自我实现等精神方面的需要。如企业设计目标激励、根据个人特点分配工作任务、晋升和给予荣誉等。这种对员工需要的重视也体现了《人本主义》的管理思想。3、改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望。完善的福利系统对于吸引和保留员工是非常重要的,可以弥补显性薪酬的不足。福利项目设计得好, 既能增加员工对企业的忠诚度,又可以提高企业在社会上的声望。不同员工会有不同的需求和爱好。采用传统单一的福利形式并不一定能满足大多数人的要求。而只有最大限度地满足不同职工的差异性福利需求,才能发挥福利的激励作用。现在比较流行的做法是在给定每个职工福利开支总额前提下,职工在福利菜单项目范围内自行决定福利结构。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,使薪酬体系的设计更为人性化,满足企业员工的不同需求。总之,对企业来说,科学的激励制度可以吸引优秀的人才,留住优秀人才。开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧,既有利于提高医企业员工的积极性,也有利于提高企业的核心竞争能力。
 
激励是现代企业人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。因此,要完善激励机制,实现企业人力资源的有效管理。
 
关键字行政管理激励理论体现原则
 
一、激励的概念
 
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation,它含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意义!激励是行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。而有一部分的研究者将激励定义为行为的概率,它是指一个人发动并持续表现出特定行为的可能性。与人性特质与类型一样,激励也无法被直接观察到;而必须通过行为来推想。而我认为现代企业的激励行为就是为了满足员工的需求过程,它是以员工未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。
 
二、激励的理论
 
生活在现实中的理性人都为着这个基本的道理忙碌奔波着。人类激励理论的创导都们为了引出人们那深藏内心的工作热情与潜能,费尽了心机。总的来看,现在的激励理论大概可分三大类:需要现论、强化理论和期望理论。
 
(一)需要理论
 
激励因素是一种推动力,它必然产生一个人想使各种需要(例如饥饿、干渴、社会承认等)得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支:
 
1、马斯洛的需求层次论:其层次排列为生理上的需要,对安全的需要,对归属的需要,对尊敬的需要,对自我实现的需要。
 
2、赫茨伯格的需要双因素现论:认为对于需要的满足可产生两种结果,要么使员工们对自己的工作感到满足,要么避免员工对自己的工作感到不满足。
 
3、麦克莱兰需要分类法:这是一种从想到的不同结果对需要进行分类的方法,例如这些结果可以满足员工们对于取得成就的需要、对于交住的需要或者对于权力的需要。
 
(二)强化理论
 
它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复出现,而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
 
这个道理似乎是显而易见的,如果管理者奖励某些行为,例如高质理的工作、高生产效率、及时汇报或者创造性的建议等,那么这些行为就可能增多。如果管理者始终不去理会员工们的工作绩效与贡献,那么他们就不能够期望员工们会有持久、很高的工作绩效。
 
(三)期望理论
 
这个理论强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论,一个人所做出的决策是三个普遍观念--价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价,绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性,而期望则是一个人对自己努力能够带来良好的工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效,并预计他们的成就可以获得重大的奖励的员工,会提高自己的生产积极性,并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积性。
 
三、激励对于企业人力资源开发的作用主要体现:
 
(一)有利于鼓舞员工士气
 
“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”就是说,一个人如果眼睛能发现细微的毫毛,却坚持说他看不见一车柴薪,是因为他不想这么干,并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高,如果激励水平很低,缺乏足够的自动力,也必然不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
 
(二)有利于员工素质的提高
 
从人的素质构成来看,虽然它具有两重性,既有先天的因素,又有后天的影响,但从根本意义上讲,主要还是决定于后天的学习和实践。当然,学习和实践的方式与途径是多种多样的,但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。比如,对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,无疑有助于形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界,对有助于全体员工业务素质的提高。
 
(三)能够加强一个组织的凝聚力
 
行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次,公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定,邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中,可这时飞机已经起飞,怎么办?在这种情况下,来不及进行更多的考虑,为确保公司的声誉不受损害,这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票,根据信上的地址,亲自把这封信送到了收信人手中。后来,公司了解了这件事的经过后,对这位职员给予了优厚的奖赏,以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册,它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此,美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风,使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
 
四、对企业人力资源激励机制的思考
 
(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
 
(二)“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上,现代企业人力资源管理是“以人为本”管理;二是在战略目标上,现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理;三是在战略范围上,现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理;四是在战略措施上,现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
 
(三)现代人力资源管理是通过“激励”来实现的,即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力,就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点,综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素,而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施,而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排,即人力资源激励体系。
 
(四)管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中,一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术,有效激发每个员工的积极性,使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营做出贡献,这就是所谓管理激励。而经济行为,即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化,是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
 
 
 
 
【人力资源】十二种激励手段:
 
 
 
【一】榜样激励
 
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。
 
1、领导是员工们的模仿对象
 
2、激励别人之前,先要激励自己
 
3、要让下属高效,自己不能低效
 
4、塑造起自己精明强干的形象
 
5、做到一马当先、身先士卒
 
6、用自己的热情引燃员工的热情
 
7、你们干不了的,让我来
 
8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工
 
9、在员工当中树立起榜样人物
 
 
 
【二】目标激励
 
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。
 
10、让员工对企业前途充满信心
 
11、用共同目标引领全体员工
 
12、把握“跳一跳,够得着”的原则
 
13、制定目标时要做到具体而清晰
 
14、要规划出目标的实施步骤
 
15、平衡长期目标和短期任务
 
16、从个人目标上升到共同目标
 
17、让下属参与目标的制定工作
 
18、避免“目标置换”现象的发生
 
 
 
【三】授权激励
 
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
 
19、不要成为公司里的“管家婆”
 
20、权力握在手中只是一件死物
 
21、用“地位感”调动员工的积极性
 
22、“重要任务”更能激发起工作热情
 
23、准备充分是有效授权的前提
 
24 、在授权的对象上要精挑细选
 
25、看准授权时机,选择授权方法
 
26、确保权与责的平衡与对等
 
27、有效授权与合理控制相结合
 
 
 
【四】尊重激励
 
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
 
28、尊重是有效的零成本激励
 
29、懂得尊重可得“圣贤归”
 
30、对有真本事的大贤更要尊崇
 
31、责难下属时要懂得留点面子
 
32、尊重每个人,即使他地位卑微
 
33、不妨用请求的语气下命令
 
34、越是地位高,越是不能狂傲自大
 
35、不要叱责,也不要质问
 
36、不要总是端着一副官架子
 
37、尊重个性即是保护创造性
 
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
 
 
 
【五】沟通激励
 
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。
 
39、沟通是激励员工热情的法宝
 
30、沟通带来理解,理解带来合作
 
41、建立完善的内部沟通机制
 
42、消除沟通障碍,确保信息共享
 
43、善于寻找沟通的“切入点”
 
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
 
45、与下属谈话要注意先“暖身”
 
46、沟通的重点不是说,而是听
 
47、正确对待并妥善处理抱怨
 
48、引导部属之间展开充分沟通
 
 
 
【六】信任激励
 
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
 
49、信任是启动积极性的引擎
 
50、用人不疑是驭人的基本方法
 
51、对业务骨干更要充分信赖
 
52、信任年轻人,开辟新天地
 
53、切断自己怀疑下属的后路
 
54、向下属表达信任的 14 种方法
 
55、用人不疑也可以做点表面文章
 
56、既要信任,也要激起其自信
 
 
 
【七】宽容激励
 
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
 
57、宽宏大量是做领导的前提
 
58、宽容是一种重要的激励方式
 
59、原谅别人就是在为自己铺路
 
60、给犯错误的下属一个改正的机会
 
61、得理而饶人更易征服下属
 
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
 
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
 
64、容许失败就等于鼓励创新
 
65、要能容人之短、用人所长
 
66、敢于容人之长更显得自己高明
 
 
 
【八】赞美激励
 
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。
 
67、最让人心动的激励是赞美
 
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
 
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
 
70、懂得感恩才能在小事上发现美
 
71、摆脱偏见,使称赞公平公正
 
72、赞美到点上才会有良好的效果
 
73、当众赞美下属时要注意方式
 
74、对新老员工的赞美要有区别
 
 
 
【九】情感激励
 
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
 
75、感情如柔水,却能无坚不摧
 
76、征服了“心”就能控制住“身”
 
77、你要“够意思”,别人才能“够意思”
 
78、“知遇之恩”也是可以制造的
 
79、替下属撑腰,他就会更加忠心
 
80、不可放过雪中送炭的机会
 
81、乐于主动提携“看好”的下属
 
82、付出一点感情,注意一些小事
 
83、将关爱之情带到下属的家中
 
 
 
【十】竞争激励
 
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
 
84、竞争能快速高效地激发士气
 
85、不妨偶尔在工作中打个赌
 
86、让员工永远处于竞争状态
 
87、建立竞争机制的 3 个关键点
 
88、活力与创造力是淘汰出来的
 
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
 
90、用“危机”激活团队的潜力
 
91、引导良性竞争,避免恶性竞争
 
 
 
【十一】文化激励
 
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
 
92、企业文化具有明确的激励指向
 
93、企业文化是长久而深层次的激励
 
94、企业文化也是员工的一种待遇
 
95、用正确的企业文化提升战斗力
 
96、用企业价值观同化全体员工
 
97、激励型组织文化应具备的特点
 
98、强有力的领导培育强有力的文化
 
99、用良好的环境体现企业文化
 
 
 
【十二】惩戒激励
 
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。
 
100、没有规矩也就不会成方圆
 
101、随和并非任何时候都有意义
 
102、适时责惩以表明原则立场
 
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
 
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
 
105、实施惩罚时不要打击面过大
 
106、惩罚要把握时机、注意方式
 
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
 
108、少一点惩罚,多一些鼓励
您看到此篇文章时的感受是:
Tags:劳联 纪德力 劳务外包十大品牌 劳务派遣 人事代理 责任编辑:laolian
】【打印繁体】【投稿】【收藏】 【推荐】【举报】【评论】 【关闭】 【返回顶部
分享到QQ空间
分享到: 
上一篇组织和人才管理探讨 下一篇HR的酸甜苦辣

ʡ: : (ûע)
֤ :
:
ڡ:

相关栏目

最新文章

全国免费服务电话:400 000 7199

集团电话:4000007199 监督服务电话:0532-85887199

地址:青岛市高新区招商网谷基金谷2号楼201 企业邮箱:laolian@laolian.com.cn
技术支持:劳联网络  Copyright@ 2011-2015 By 青岛劳联集团 All Rights Reserved  备案号:鲁ICP备13026635号-1  联系我们

 

 

我要啦免费统计