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劳联人力资源服务术语汇编
2017-11-24 10:40:39 来源:业务联系电话18153207199 作者:林云中国劳动保障报记者 【 】 浏览:1156次 评论:0
    

 作者纪德力林云

                                     

 

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      人力资源服务英文名为“Human Resource Service”,人力资源服务是指为人才和用人单位提供相关服务,从而促进人力资源有效开发与优化配置的服务行业。本汇编按照GB/T1.1-2009规则起草,汇编编写过程中受到全国人力资源服务标准化技术委员会、人力资源和社会保障部指导,由劳联集团董事长纪德力、劳联集团党总支书记林云起草编写。

1、 劳联代理招聘。招聘、求职、找工作、到劳联。劳联是全国最大的人力资源公司,为求职者提供最新最全的招聘信息,为企业提供网络招聘、校园招聘、报纸招聘等一站式专业人力资源服务。劳联根据企业发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众精准发布招聘信息,寻找、吸引有能力有兴趣的人才,并按照一定的标准招募、聘用、组织的全过程。招聘渠道有:劳务市场现场招聘、网上发布招工信息进行线上招聘、寻找合作院校进行校园招聘、传统媒体广告、通过劳联旗下400多家分公司线下招聘、企业内部招聘、老员工亲戚朋友推荐招聘、招聘外包、人才租赁等。

2、劳联劳务外包。劳联是专业的劳务外包公司,国际知名的外包解决方案本土实现专家。劳联劳务外包是指发包人将其部分业务或工作内容交由劳联完成,劳联负责组织人员按计划和指标进行生产。这样,企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务,以实现企业运营效益的最大化。发包人按照约定向劳联承包人支付外包费用,外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。常见的劳务外包形式包括人力资源劳务外包、生产线外包、仓储物流外包、保安、保洁、餐饮等辅助岗位外包、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包、承揽合同外包、委托合同外包等。劳联现在从事的典型案例有银行保安保洁劳务外包,海尔生产线外包,中铁技术鉴定业务外包,滴滴打车人事代理外包,中远仓储物流外包、京东装卸外包等。

3、劳联人事代理项目。劳联专注于以人力资源服务,以卓越的服务满足客户持久价值需要,是客户在人力资源服务领域最有价值的战略合作伙伴,是员工职业发展最值得信赖的专业人力资源服务代理机构,为客户提供“专业化”的服务,及时准确地把握顾客需求,为顾客提供一流的产品。劳联人事代理是企业的首选和不二选择。劳联按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,为各类公司和个人提供人才招聘引进、社会保险及公积金手续办理、大学生和各类人才落户、代发工资、社会保险跨地区跨省份转移、员工人事关系按转手续、岗位及专业技能培训、为委托单位代管人员代办失业、养老保险、医疗、工伤、生育和公积金等全方位服务。劳联人事代理业务还包括:1、薪酬福利的社保管理、员工福利保障、工资税务管理、薪酬调研。2、员工管理的人事档案管理、用、退工手续办理、职称评审服务、集体户籍管理、出具各类人事证明、代办人才引进、代办《就业证》、《居住证》、员工活动。3、政策咨询的劳动人事法律顾问、代理劳动争议案件、审定各类劳动合同及规范性文件、劳动法律法规培训、调解劳动人事争议。4、培训与员工发展的各类培训信息、员工职业生涯规划、职业技能鉴定。5、小时工操作和其他增值服务。

4、劳联劳务派遣项目。劳联劳务派遣包括完全派遣,转移派遣,短期或项目派遣等。劳联全国最大的劳务派遣机构,多年行业经验,全面的服务体系为企业合理规避用工风险,规范化操作流程,客户满意度高。劳联劳务派遣劳动派遣是劳动力的雇用和使用分离。企业“不求所有,但求所用”,“你用人,我管人”是劳联劳务派遣制的一著特征。劳联劳务派遣对服务客户有如下好处:有利于降低招聘成本;有利于降低培训成本;有利于降低薪酬支出;是合法避税的一种手段;有利于规避裁员风险;有利于规避或防范劳动保护方面的风险;有利于用人单位把主要精力放在企业核心竞争力上;有利于增强用人单位的用人灵活性;解除劳动法律保护对其制约的解缚性;最大限度降低人力资源利用成本和风险。

5、人力资源:人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

  6、人力资源管理:是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

7、顾客投诉,是指顾客对企业产品质量或服务上的不满意,而提出的书面或口头上的异议、抗议、索赔和要求解决问题等行为。顾客投诉是每一个企业皆遇到的问题,它是顾客对企业管理和服务不满的表达方式,也是企业有价值的信息来源,,它为企业创造了许多机会。因此,如何利用处理顾客投诉的时机而赢得顾客的信任,把顾客的不满转化顾客满意,锁定他们对企业和产品的忠诚,获得竞争优势,已成为企业营销实践的重要内容之一。他可以阻止顾客流失,减少企业负面影响,它能为企业提供许多免费有益的信息。预警企业危机。

8、激励:把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.

9、就业.就业的含义是指在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们所从事的为获取报酬或经营收入进行的活动。就业从三个方面界定是:一就业条件,指在法定劳动年龄内,有劳动能力和劳动愿望;二收入条件,指获得一定的劳动报酬或经营收入;三时间条件,即每周工作时间的长度。  

10、《人力资源服务许可证》。是人力资源服务(人才中介)机构设立的必要前提条件。也是规范人力资源服务行业、提高人力资源服务行业门槛的有力保障。企业凭《人力资源服务许可证》和相关文件,可以进行人力资源服务营业。

  11、人力资源管理从业人员。是指从事人力资源服务业务岗位的工作人员。包括:人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题。

12、人力资源服务。是指为劳动者就业和职业发展,为用人单位管理和开发人力资源提供的能力和价值提升的系列活动。

13、人力资源服务机构。是指提供人力资源服务的企事业单位和社会组织。

14、毕业生。是指按照国家普通高等学校招生计划和研究生计划招收的具有学籍、取得毕业资格的本、专科生和硕士、博士研究生。

15、毕业生就业指导服务。是指针对毕业生就业开展的就业政策咨询、职业能力测评、职业生涯规划、自主创业引导、就业创业技能培训、就业帮扶系列的指引和辅导活动。     

16、人事档案。是指在人员的培养、选拔和任用等工作中,形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力工作表现、工作实绩等内容的文件材料。

17、流动人员人事档案。是指非公有制企业、社会组织聘用人员;辞职辞退、取消录(聘)用或被开除的机关事业单位工作人员;与企事业单位解除或终止劳动(聘用)关系人员;未就业的高校毕业生及中专毕业生;自费出国留学及其他因私出国(境)人员;外国企业常驻代表机构的中方雇员;自由职业或灵活就业人员以及其他实行社会管理人员的人事档案。

18、流动人员人事档案服务。是指为非公有制企业、社会组织聘用人员;辞职辞退、取消录(聘)用或被开除的机关事业单位工作人员;与企事业单位解除或终止劳动(聘用)关系人员;未就业的高校毕业生及中专毕业生;自费出国留学及其他因私出国(境)人员;外国企业常驻代表机构的中方雇员;自由职业或灵活就业人员以及其他实行社会管理人员的人事档案提供接收、转递、收集与归档、整理、保管、保护、利用的系列活动。

19、人力资源外包服务。是指按照客户委托要求,承接客户的管理或业务中的人力资源服务活动。

20、现场招聘会。是指在约定的时间和场地,组织用人单位和求职者进行洽谈、双向选择的人力资源交流活动。不定期招聘会。是指临时举办的现场招聘会。

21、定期招聘会。是指周期性定期举办的现场招聘会。

22、高级人才。是指满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人员。

23、高级人才寻访。是指为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。

24、人力资源管理咨询。是指依据客户目标,进行内部、外部环境调研和分析,明确人力资源管理规划和人力资源管理目标,制定人力资源管理解决方案的服务过程。

25、人力资源培训服务。是指为满足或提高培训对象在工作中需要的能力和素质而提供的培养和训练的活动。

26、人才测评。是指通过定性和定量的方法,对受测者的知识、能力和心理特征等进行测量和评价的活动。

27、测评方法。是指对受测者的基本素质及其绩效进行测量和评定的手段。

28、笔试。是指以纸笔作答的方式,对受测者掌握相关知识的程度、运用知识解决问题的能力进行测试的方法。

29、心理测验。根据心理学原理编制人才测评工具,对受测者能力和心理特征进行测量和评价的方法。

30、面试。以交流和观察为主要手段,对受测者的知识、能力和个性特征进行人才测评的方法。

31、人力资源评价中心技术。采用情景模拟方式,综合运用小组讨论测评、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲测评的测评方法,对受测者的能力和职位胜任特征进行测量和评价的方法。

32、资历评价。通过分析受测者的个人基本信息、工作学习经历与业绩,评价其职位适应性的人才测评方法。

33、人才测评信度。人才测评的可靠性或一致性程度。

34、工作评价:工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.

35、劳务派遣。人力资源服务企业依法与劳动者签订劳动合同,按照协议将劳动者派至客户单位工作,由客户单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

36、劳务派遣机构。从事劳务派遣业务经营的企业。

38、 用工单位。以劳务派遣形式使用员工的企业。

38、派遣员工。由劳务派遣机构根据劳务派遣协议派遣到用工单位,按照用工单位的要求进行工作的人员。

39、人力资源网站。为用户提供人力资源服务及信息的互联网平台。

40、网络招聘。用人单位在人力资源网站上发布职位信息、搜索人才简历、进行人才预约等系列活动。

41、网络求职。个人在人力资源网站上注册简历、检索职位、进行简历投递等系列活动。

42、员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范,同时又涵盖企业的各个方面,承载传播企业形象,企业文化功能。它是有效的管理工具,员工的行动指南。员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩,是企业内的“法律法规”,同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。

  43、招聘:是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.

  44、甄选:俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.

  45、培训:是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。

  46、业务定额:是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规额度。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。

  47、薪酬制度:也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.

  48、薪酬管理:指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.

  49、同工同酬原则:要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

  50、岗位工资制:是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

  51、社会保障制度:是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.

52、主营业务。是指企业为完成其经营目标而从事的日常活动中的主要活动,是业务量或者经济收入占本机构业务量或者收入20%以上的服务项目。可根据企业营业执照上规定的主要业务范围确定。

  53、代缴社保。是劳动保障事务代理中的一种代理方式,指劳联人力资源服务公司,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内,为个人或单位缴纳养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等社会保险的费用。

  54、劳动者。是指以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。

  55、劳动合同:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.

56、用人单位。是指具有用人权利能力和用人行为能力,运用劳动力组织生产劳动,且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。

  57、人性化设计:就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.

58、奖金.对完成销售或生产目标而给予的额外奖励,或出于对工作的赞赏而给予的利润分享。

59、集权式管理。所有的决策权都由高级管理层掌握式的管理。

  60、咨询。在做决定之前征求别人意见的过程.

  61、外包。把工作交给独立的或公司外的承包商来完成而不是直接雇佣工人去做,例如清洁、保安、装卸和承办各种活动。

  62、分权式管理。把做决策的权利授予下属;这种管理方式给低层员工更多的权利.

  63、纪律。员工没有按劳动合同完成工作或者违反公司的行为规范时,对员工采取的告诫、惩罚甚至开除的行为.

  64、开除。因为不称职或违反规定而失去工作。

  65、雇主协会.在某行业内代表雇主利益的组织;它的活动包括研究、公关、谈判和游说。

66、就业歧视。是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。所谓歧视,简言之,指不平等地看待。

  67、劳动保护。协议、制度或法律条款用以保护员工免受不公平的解雇、剥削或低薪.

  68、就业机会平等。员工不论宗教信仰、性别、残疾和种族都有平等的就业和提升机会。

  69、固定工资.工资额是固定的,通常用于不易于衡量的工作。

  70、固定时间合同。为某项工作而签定的一定期限的合同.

  71、灵活工作时间。一种工作方式允许员工在自己方便的时间内完成工作,通常每次有最少工作时间,但开始和结束时间可以灵活掌握.

  72、额外福利。提供给员工的除工资以外的利益,如公司提供汽车、餐补和医疗保险等;额外福利有助于激发员工工作和忠诚度。

73、劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规规范的劳动法律关系,即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬,提供工作条件,并不断改进劳动者的物质文化生活。

  74、安全和健康。资方应当尽可能给员工提供一个安全的工作环境、安全的设备、保护服和培训.

  75、入职培训。为使新员工融入公司而设计的一个培训;重点是劳联的规章制度、员工手册、企业文化.

  76、岗位描述.详细介绍一个工作职能的叙述,例如工作的性质、职权、任务、表现的衡量尺度和责任等。

77、工作满意度。员工对自我和工作的积极良好感觉;认可员工的工作可以提高工作满意度;缺少工作满意度会导致缺勤和高级员工流失。

78、直线经理.公司等级结构中被授予一定权限的经理,相应地他的权力也可以授予员工。

  79、媒体。发布招聘广告的方式和渠道;包括广播、电视、杂志、电影、海报和报纸等.

  80、谈判。利益或者业务的双方,努力达成双方都能接受的决定的过程。

  81、问题解决机制.解决工作中的问题和冲突的程序,例如纪律和员工问题解决制度。

  82.利润分享。利润的一部分付给员工,通常以年度奖金的方式。

  83、裁员.因为某种工作职能的消失而进行,公司裁掉一部分员工。

  84、推荐材料.员工申请工作时的支持材料,通常是书面证明;包括对员工性格、能力和适应性的评价;在招聘时推荐材料是很重要的依据。

  85、辞职.员工主动终止劳动合同离开公司;预先通知的时间取决于合同的性质和员工的职位。

  86、退休.员工达到结束工作的年龄或员工选择彻底放弃工作靠退休金生活。

87、年薪.根据一年的工作而支付的薪水,员工只要完成工作而可以不记工作的小时数。

88、股权激励.通常提供给管理层的一种奖励方式,允许员工以现在的价格购买几年后的公司股票。

89、倒班工作制。在非正常工作时间内工作,通常每24小时以3×8小时的循环工作制;引入倒班制以最大限度的利用工厂和设备以及增加产量。

90、全面质量管理.一种监督生产过程减少错误和劣质产品的方法;它通过影响员工的态度和行为来营造一种质量文化。

91、工会.一种代表员工利益的组织,例如工资、安全、培训和工作条件。

  92、周薪.按小时计算工资的方法,实际工资可能每周发一次,但它是依据实际工作的小时数算出的。

  93、劳动关系和劳务关系区别。一是从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织,另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人,或者都是单位,也可能一方是单位,一方是个人。二是从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系,接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系,劳动者只是按约提供劳务,用工者也只是按约定支付报酬,双方不存在隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。三是从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资,有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付,没有一定的规律。四是从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由劳动法来调整。94、劳资双方工作会议.由劳方和资方的代表共同组成的会议或委员会,双方共同讨论公司及其制度的发展和完善。

95、几个人事术语计算方法。离职率=离职人数/在职总人数×100%;人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数;每天工资=月固定工资/ 21.75天;劳动生产率=销售收入/总人数。

96. 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

  97、无效的劳动合同。是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定,或缺少有效要件,导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。《劳动合同法》第26的规定,下列劳动合同无效或者部分无效:一是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿,要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则,核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益,用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”,“生死病老都与企业无关”等条款无效。三是违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同主体、内容必须符合法律的规定,否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法,我国在《劳动法》以及相关的法律规定中,有很多强制性的规定,用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定,则该条款无效。程序必须合法。四是有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同的。

98、劳动能力鉴定。是指劳动者因工或非因工负伤以及患病后,劳动鉴定机构根据国家鉴定标准,运用有关政策和医学科学技术的方法、手段确定劳动者伤残程度和丧失劳动能力程度的一种综合评定。它是给予受伤害职工保险待遇的基础和前提条件,也是工伤保险管理工作的重要内容。

99、人力资源战略规划。就是制定组织的长期目标并将其付诸实施,它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。制定战略规划分为三个阶段,第一个阶段就是确定目标,即企业在未来的发展过程中,要应对各种变化所要达到的目标。第二阶段就是要制定这个规划,当目标确定了以后,考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标,这就是战略规划。最后,将战略规划形成文本,以备评估、审批,如果审批未能通过的话,那可能还需要多个迭代的过程,需要考虑怎么修正。

100、人力资源信息系统。是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策支援系统,可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

101、人力资源规划。广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析,并为满足这些需求热设计必要的活动。狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求。

  102、职务分析.职务分析是一种狭义的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

  103、人力需求预测.人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行,主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

104、工作分析。是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产物表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分:工作描述和工作规范。

105、工作描述。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等,而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。

  106、工作规范。是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。

107、职务。指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

108、工作日志就是按时间顺序记录工作过程,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。

  109、内部提升。当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。

  110、实习:顾名思义,在实践中学习。在经过一段时间的学习之后,或者说当学习告一段落的时候,我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践,归于实践。所以要付诸实践来检验所学。

111、标准化。标准化为在一定的范围内获得最佳秩序,对实际的或潜在的问题制定共同的和重复使用的规则的活动,称为标准化。它包括制定、发布及实施标准的过程。标准化的重要意义是改进产品、过程和服务的适用性,防止贸易壁垒,促进技术合作。

112、客观性.客观性又称真实性,是指企业应当以实际性的交易或事项为依据进行确认、计量和报告,如实地反映符合确认和计量要求的各项会计要素,保证会计信息真实可靠,内容完整。

  113、结构化面试。结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

  114、非结构化面试。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。

115、小组面试。小组面试俗称“群面”,比较科学的说法是叫做“无领导小组讨论”。小组面试是近年来被越来越多外企、名企采用的面试方式,而且公务员招考中也正渐渐引用这种面试方式。小组面试的好处,一是节约时间,二是可以让应聘者在相对放松的环境中较为自如地发挥,从而全面考察应聘者的语言能力、思维能力和在团队中适合扮演的角色。

116、行为模拟法.行为模拟法也称情景模拟法,它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习,在行为模拟过程中,求职者表现出与组织目标方面相关的行为。

  117、职业介绍所。职业介绍所是为失业人员介绍就业的机构。又称失业介绍所、劳动介绍所。任务是进行就业登记,掌握劳动力资源,介绍、安排劳动力就业,监督劳动者与用人单位双方共同遵守劳动合同和协议,对闲散劳动力进行组织、管理、业务技术培训和政治思想教育。

  118、猎头.特指猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。在国外,这是一种十分流行的人才招聘方式,香港和台湾地区把它翻译为“猎头”,大陆也称之为猎头,意思即指“网罗高级人才”。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同,猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三为一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。。

  119、职业生涯规划。是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。

  120、职业。职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作;从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色,劳动者为社会承担一定的义务和责任,并获得相应的报酬;从国民经济活动所需要的人力资源角度来看,职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。

121、职业动机。职业动机是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动,以实现一定的职业目标的内部动力。其本质是他的能动作用,在职业选择定向中起指导作用,在职业活动中起发起作用,维持、推动作用,并强化人们在职业活动中的积极性,创造性。

123、定点医疗机构。是指经统筹地区劳动保障行政部门审查,并与医疗保险经办机构签订协议,并经社会保险经办机构确定的,为城镇职工基本医疗保险参保人员提供医疗服务,并承担相应责任的医疗机构。

124、生育社会保险。生育社会保险是妇女劳动者因怀孕、生育子女而暂时丧失劳动能力时,从国家和社会得到医疗服务和现金补助的制度。

125、工伤社会保险。工伤社会保险是由国家和社会统一立法强制实施的,对劳动者因在生产过程中遭受的意外伤害,或上下班途中,或由于特殊工种而引发的职业性疾病,进行有效治疗、生活保障及家庭经济补偿的社会保险制度。

126、失业社会保险,是指失业社会保险是依法参加社会保险的劳动者,在其因非个人原因而失去工作从而失去收入来源时,由国家或社会保险机构向其提供一定物质援助或现金补助,以保障失业者及其家属基本生活的一项社会保险制度。

127、医疗社会保险。医疗社会保险,是指医疗社会保险就是在被保险人因健康原因而暂时失去劳动能力并失去经济来源时,国家和社会有责任按照有关立法,对受保人提供医疗服务和一定的收入补偿的保险制度。

128、养老保险。是由国家依法强制实施的、面向全体劳动者的一项社会保险制度,根据这项制度,劳动者达到一定的条件如年龄、身体状况、工龄或参保期限等,即可从有关国家保障机构领取养老金,从而使自己年老时的基本生活得到保障。

129、住房公积金,是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。

130、法律责任是指因违反了法定义务或契约义务,或不当行使法律权利、权力所产生的,由行为人承担的不利后果。法律责任分为民事责任、刑事责任、行政责任与违宪责任和国家赔偿责任。

131、行政复议。是指公民、法人或者其他组织不服行政主体作出的具体行政行为,认为行政主体的具体行政行为侵犯了其合法权益,依法向法定的行政复议机关提出复议申请,行政复议机关依法对该具体行政行为进行合法性、适当性审查,并作出行政复议决定的行政行为。是公民,法人或其他组织通过行政救济途径解决行政争议的一种方法。

132、新社会保险法亮点。亮点一、基本养老保险基金逐步实行全国统筹,其他社会保险基金逐步实行省级统筹。亮点二、个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险、医疗保险关系随本人转移,缴费年限累计计算。亮点三、社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户,并向有关行政部门申请划拨;同时,未提供担保的,还可申请人民法院采取扣押、查封、拍卖措施,抵缴社会保险费。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。亮点四、参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的,可以缴费至满十五年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。亮点五、社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度,方便参保人员享受基本医疗保险待遇。亮点六、任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。亮点七、征收农村集体所有的土地,应当足额安排被征地农民的社会保险费,按照国务院规定将被征地农民纳入相应的社会保险制度。亮点八、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的,由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回;有违法所得的,没收违法所得;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。亮点九、社会保险经办机构应当按时足额支付社会保险待遇。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。亮点十、社会保险行政部门和其他有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员,应当依法为用人单位和个人的信息保密,不得以任何形式泄露。

133、个人承包经营者的连带赔偿责任。劳动合同法第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。为有效保护劳动者的合法权益,个人承包经营者招用劳动者违反法律规定给劳动者造成损害的,应当由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者,也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。

134、无营业执照经营单位的法律责任。劳动合同法第九十三条规定,对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

135、未订立书面劳动合同的法律责任。劳动合同法第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

136、工会维权及监督。劳动合同法第七十八条规定,工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

137、非全日制用工。是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

138、劳动者解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

139、保密义务和禁业限制。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

140、工伤医疗费。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医,情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇,按照基本医疗保险办法处理。职工住院治疗工伤的伙食补助费,以及经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付,基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

141、工伤误工费。(停工留薪期待遇)。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由原单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

142、工伤护理费。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%40%或者30%

143、工伤致残后待遇。一至四级。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。2.从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额.3.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。五至六级。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资.2.保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。七至十级。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:七级伤残为13个月的本人工资,八级伤残为11个月的本人工资,九级伤残为9个月的本人工资,十级伤残为7个月的本人工资。2.劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。[2] 

144、因工死亡。职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金:1.丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;2.供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定.3.一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

145、非法用工责任。1.一次性赔偿包括受到事故伤害或患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金,一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。2.劳动能力鉴定按属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或者童工所在单位支付。3.职工或童工受到事故伤害或患职业病,在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用,按照《工伤保险条例》规定的标准和范围,全部由伤残职工或童工所在单位支付。4.伤残的一次性赔偿金按以下标准支付:一级伤残的为赔偿基数的16倍,二级伤残的为赔偿基数的14倍,三级伤残的为赔偿基数的12倍,四级伤残的为赔偿基数的10倍,五级伤残的为赔偿基数的8倍,六级伤残的为赔偿基数的6倍,七级伤残的为赔偿基数的4倍,八级伤残的为赔偿基数的3倍,九级伤残的为赔偿基数的2倍,十级伤残的为赔偿基数的1倍。5.受到事故伤害或者患职业病造成死亡的,按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金,并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。6.赔偿基数,是指单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。

146、交通事故。根据《工伤保险条例》第14条规定,职工下列情形应当认定为工伤:1.在上下班途中,受到非本人主要责任交通事故伤害的.非本人主要责任,是指同等责任、次要责任和无责任的情形;因本人主要责任和全部责任的交通事故受到伤害的,即不属于工伤。2.在工作时间因工作原因受到交通事故伤害的.在工作时间因工作受到交通事故伤害的职工,既包括作为机动车驾驶员的职工受伤,也包括非驾驶员的职工受伤。

147、集体合同。集体合同。也称为劳动协约、团体协约、集体协约,是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。集体合同与劳动合同不同,它不规定劳动者个人的劳动条件,而规定劳动者的集体劳动条件。是企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,通过平等协商达成的书面协议。

148、法定节假日。是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。

149、年假。指给职工一年一次的假期。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工,凡连续工作1年以上的,均可享受带薪年休假。.职工累计工作1年以上不满10.年休假5.已满10年不满20年年休假10.已满20以上.年休假15..国家还规定法定休假日.休息日不计入年假假期.

150、社平工资。是社会职工的平均工资的简称,通常指某一地区或国家一定时期内(通常为一年)全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资,通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。

151、工资指导线。是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。中国各省的工资指导线就是根据上述原则并结合国家对企业工资分配的总体调控政策,综合考虑本地区当年经济增长、物价水平、劳动力市场状况及上年企业工资水平等因素,科学、合理地确定的。工资指导线由工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线组成。

152、劳联雇工宝。雇工宝是指劳联集团旗下山东产联有限公司多家有实力的保险公司中国人寿、泰山财险等共同研发打造,旨在规避员工工伤、职业病、意外伤害给企业经济风险的全面雇主责任的保障产品。

153、工伤申请认定时间。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

154、工伤认定提交材料。()工伤认定申请表;()与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;()医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书);工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的,劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后,劳动保障行政部门应当受理。

155、劳联核心价值观:文明、敬业、诚信、友善。

156、劳联工伤保险。劳联工伤保险为企业省钱,并大大降低企业用工风险。劳联针对农民工的特点,根据四部门通知,大力推进国家工伤保险在劳联400多家分公司的缴费,从源头保障了农民工工伤保险全覆盖,有效保障了农民工的合法权益,为农民工工伤维权系上了“安全锁”。劳联工伤保险属法定社会保险,以政府公信力担保,各级财政兜底,不以盈利为目的,医疗费报销上不封顶,工伤和工亡赔付率高,伤残津贴、父母孩子抚恤金、护理费等保障措施齐全,其性质完全区别于商业保险。用人单位缴纳工伤保险,既符合国家政策,又可化解日常运营中最大的潜在用工风险,并轻松通过社保稽查,做到守法经营。参加工伤保险费率低,工资比例0.4-2%,完全有单位缴纳,个人不缴费,每月最低10元,而医保内用药,工伤医疗费10-100万以上均可报销,伤残110级按《工伤保险条例》规定赔付,工亡上一年度全国城镇居民收入的20倍,全国同命同价,赔付约60万左右,工亡员工未满18岁的子女抚养到18岁,父母养到终老。如果企业职工不参加工伤保险,一旦工伤事故发生,以上责任和赔付由企业自行承担。

157、加盟劳联的好处。大家为什么加盟劳联,加盟劳联为什么就能挣钱。作为业务人员要把劳联优势说透。劳联优势说透了,才能够赢得客户的信任。赢得客户的信任,是做好一切业务的基础。客户不信任您,您什么将一事无。劳联,联天、联地、联天下,一切事业的成功,都在一个“联”字。大家都知道“银联卡”,“银联卡”将世界各地的银行联系到了一起。加入劳联菏泽劳务联盟,也会将散落在各地的人力资源和劳务公司联系到一起,使加入到劳联的公司形成劳务联盟,逐渐达到“足不出户,求职者盈门”的局面。我们的主营业务是,劳务外包、劳务派遣、人事代理、职业介绍、企业管理、税收筹划、网络技术、广告传媒、家政服务、婚姻介绍等。目前,全国大大小小的人力资源管理公司像一颗颗散落各地的珍珠,有的为人所知,有的不被人识,有的甚至遭到埋没,这些散落的珍珠,价值得不到充分体现,劳联把散落的珍珠串起来,每个成员都光彩夺目,闪闪发光,价值得到核裂变式放大。菏泽即将实行五险合一,提高社保基数,也使部分劳务公司业务受到一些冲击。加入劳联菏泽劳务联盟,各地人力资源和劳务公司联系到一起,强强联合,大家共度难关,共寻机遇。

158、劳联的优势。(一)、劳联大而强。劳联集团是国内第一家致力于人力资源产业链深度开发的综合性企业。旗下拥有近400余家连锁公司和直营店,遍布中国各大城市。目前,已成为一家集人力资源服务、人才招聘、服务外包、培训咨询、广告、文化、产业投资于一体的大型产业化挂牌上市公司,集团拥有西南成都、华中郑州、华南深圳、华北北京、西北西安、华东苏州、国际经济中心上海七大运营中心,四百余家分支机构。2015年,是劳联集团飞速发展的一年,是劳联集团继往开来的一年,有汗水、有收获、有辛苦、有挫折,但劳联“帮助和服务更多人就业”的宗旨始终没有改变,成功实现劳联的“品牌再塑”,2015年取得骄人的业绩,获得政府部门授予的各种荣誉.2015年中劳联成功上市,股票代码:8001792015年被山东省人民政府公布为人力资源行业十大品牌、并通过了国际ISO9001质量管理体系标准认证企业,2015710日中华人民共和国商务部备案批准了中劳联特许加盟业务。20158月,董事长纪德力被人社部等部门评为全国“发现双创之星”。(二)、劳联集团机构文化成熟。劳联社会责任较强,认真做好了企业内部文化,积极履行社会责任,每年拿出20万元以上,从事社会慈善和公益事业。2015年,为身患癌症的劳联员工的姐姐陈楠楠捐款近一万元。成立维护农民工权益志愿者协会,免费为农民工维权。在青岛嘉馨老年公寓成立了中共青岛劳联党总支--嘉馨老年公寓党支部。总经理吴同美多次去养老院慰问,并为养老院老人捐献健身器材12件。向残疾人、下岗失业人员、就业困难的大学生等群体提供各种就业服务,深入开展集团思想道德建设,促进在职人员加入党总支、工会,打造一个温馨人性化的员工工作环境。劳联曾被共青团中央、农业部、教育部、劳动和社会保障部、中国就业促进会等单位评为《全国农业青年转移就业先进单位》《职业中介机构信用评定AA级等级》《推动中国劳务外包发展十大诚信企业》《中国劳务派遣诚信单位》《中国人才中介诚信单位》《中国劳务派遣服务公众满意最佳典范品牌》、《中国劳务派遣最具投资价值品牌》《中国连锁行业十佳品牌》等全国性荣誉。《中国劳动保障报》、《农民日报》、《中国就业杂志》《人力资源和社会保障杂志》《中国就业网》《山东省人力资源和社会保障杂志》《青岛日报》《菏泽日报》《半岛日报》《青岛晚报》等多家国内媒体,对中劳联报道300多篇。劳联集团取得的成绩,是山东省人社厅和青岛市人社局、菏泽市人社局支持的结果,他们多次专程赴劳联集团青岛总部进行走访调研,了解企业发展经营状况,协调解决企业提出的困难和问题。主动服务,积极与企业互动,进一步提升服务意识,加强服务的主动性,改善服务的方法方式,更好地服务发展、服务民生、服务基层。(三)劳联通过特许加盟连锁,实现了利润最大化、市场最大化、人力最大化、信誉最大化。1.全国连锁,自由就业。中劳联实行全国连锁,各大、中、小型中介机构可以加盟的方式加入,由中劳联直接领导,均衡分配资源,工人可以任意选择就业城市、就业地区、就业公司,我们都可以调配全国各地的就业人员在全国各地就业,做到就业有保障,下岗再就业。2.规模较大,敬业负责。劳联有400多家分支机构,与世界500强企业合作,也与国家政府机构合作。与中劳联签订派遣合同的所有企业,都由中劳联法务部严格审核,对工人福利待遇差、信誉度低、无人性化管理、发展前景不好的企业我们一律不签,从而做到我们所派遣的企业工人进得去、留得住。3.工人无流失,加盟有保障。不论工人去何处工作,保险由中劳联缴纳,确保工人无流失。我们将与各地社会保险机构合作,给我们的工人缴纳保险,让他们生活得到保障。社会保险由工人所派遣地劳务公司交纳,每月收取保险代理费用,仅此一项收入,我们的加盟公司就有了保障。4.信誉度高,招工强势。中劳联所派谴的企业都是经过精心审核、规模大、信誉度高、知名度高的大中型企业,所以在招工方面形成强大优势,信誉度高,形成农民工只要想出来务工,主动找我们的良好局面。5.各有侧重,事半功倍。在连锁加盟模式下,中劳联专注派遣单位的签约,只要签到好的公司,运用中劳联连锁加盟统一高效的运作模式,马上就可完成订单,招工工作事半功倍。6.网络平台,资源共享。中劳联建立强大的网络招聘平台,从中劳联总部到基层公司建立统一的招聘就业平台,实现用人单位和求职者的资源共享。只要分公司签下大型企业,其他所有分公司都可由集团安排招聘计划,共同完成招聘。7.全国领先的劳务派遣业务连锁服务机构;覆盖全国的专业合作网络让求职者实现全国就业的梦想;具备先进的经营管理制度及专业人材培训系统;签订全国领先的品牌企业,目前派遣员工主要安置在中国移动、银行、富士康等世界五百强企业;降低公司日常的开支,节约招聘成本;拥有中国领先运营管理系统,实行统一管理自主运营模式;打造中国领先的人力资源供应商,提供专业的运营模式指导及劳务派遣法律咨询服务,解决后顾之忧。

159、劳联简介。中国劳联国际投资集团股份有限公司始创于20067月,由曹县汇思发展而来,现发展为中国人力资源行业的领军企业,国际著名人力资源服务品牌。集团核心子公司青岛中劳联劳务服务连锁有限公司于2015211日,成功登陆蓝海股权交易中心,正式挂牌上市,股票代码:8001792015119日,被山东省人民政府公布的人力资源行业十大品牌。2015416日,获ISO90012008国际质量管理标准体系认证。2015419日,被评为人力资源五星级企业。201557日被批准五山东省著名商标。劳联集团坚持产业化、规模化、专业化、全球化发展,为全球人类提供专业、完美的工作解决方案。劳联国际投资集团股份有限公司,在短短的9年间,荣登“人力资源行业十大品牌”,成为一家集人力资源服务、人才招聘、服务外包、培训咨询、广告、文化、产业投资于一体的人力资源行业深度开发的大型集团化公司。大型产业化挂牌上市公司,集团拥有西南成都、华中郑州、华南深圳、华北北京、西北西安、华东苏州、国际经济中心上海七大运营中心,是国内第一家致力于人力资源产业链深度开发的综合性企业。法人纪德力曾多次被《农民日报》《中国劳动保障报》《菏泽日报》誉为“农民工司令”的纪德力,并在被评为全国“发现双创之星”后,又被菏泽市委宣传部、市人社局命名为“创业先锋”。集团业务涉及劳务派遣、职业介绍、劳务承包、人事代理、劳务输出、代缴保险、报纸招聘、民工酒店。目前,已形成从招工到用工的服务产业链。旗下拥有400余家分公司及合作公司,遍布国内30个省份和美国、英国、德国等世界各地。遍布全球的劳联公司,与上万家知名企业合作,其中包括百事可乐、六和、中国农业银行、中国石化富士康、海尔、海信、中粮、中国邮政、中国铁建、澳柯玛等世界500强企业近59家,外派服务的员工规模达30万多人,每年为国家上缴大量的税收,其中在牡丹区一地每年上缴税收就超过800万以上,超过菏泽工商银行上缴的税收,地方财政税收贡献排名前十位。


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