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严格规范招聘录用环节 合理规避企业用人风险
2018-07-12 11:24:46 来源:联系电话18153207199 作者: 【 】 浏览:59次 评论:0
  知识经济时代,人才是关键。企业的发展离不开人才的引进,招聘与录用对于企业至关重要。而一些HR实际操作中存在的许多不规范行为却给企业管理带来了隐患,因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。为此,2016年5月11日,英才网联旗下医药英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所李晓敏律师,主讲“招聘与录用管理风险防范”主题沙龙,通过案例讲解帮助企业规避法律风险。
 
    李律师指出,发布招聘广告是企业进行招聘的首要环节,在这个环节中,除了一些常见的问题,如明确岗位名称、岗位职责等内容外,HR还需要注意什么问题呢?对此,李律师作出了详细的讲解。
 
    招聘广告中慎用“薪资面议”条款
 
    某单位发布招聘广告招聘汽修师傅,在招聘广告中标明月薪是5000-8000元,但同时还注明了薪资面议。该招聘广告中的“薪资面议”是否规范呢?李律师表示如果单从广告的角度看,该招聘广告是没有问题的;但是从法律的角度看,这样的薪资写法是容易引发纠纷的,究竟是按浮动工资数发还是按面议的工资发?
 
    因此关于薪资问题,李律师提醒用人单位在招聘广告中只写薪资面议是不合法的,如果是出于保护公司隐私的目的,公司可给出浮动数或最低数,但不可以仅仅写“薪资面议”。
 
    背景调查需在Offer发送前进行
 
    单位决定录用应聘者时需要向其发送offer,那么在offer发送前企业需要注意哪些问题呢?请看下面案例:
 
    杨某于2014年9月初就入职公司一事与该公司进行协商,公司先后于2014年9月12日和9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书,2014年9月16日因未通过背景调查,公司人事经理以短信形式通知其取消了对其的录用。
 
    此案例中该公司在9月15日发出offer后才对员工进行背景调查,因员工未通过背景调查取消了对其的录用,即offer发出后公司反悔,那么公司是否需要为自己的行为承担一定的法律责任呢?
 
    李律师指出offer是合同订立前的要约,与招聘广告不同的是它对单位来说是有约束力的。要约可以撤回,但需要在offer有效期内进行,如果盲目撤销,用人单位则需要承担法律责任。因此用人单位一定要在发offer之前对应聘者进行入职审查与背景调查,确保员工信息的真实准确,避免给企业带来不必要的法律纠纷。
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Tags:劳联 纪德力 雇工宝 劳务外包十大品牌 劳务派遣 人事代理 责任编辑:laolian
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