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详细谈谈大家工作中遇到的劳动争议案件
2020-03-20 15:33:35 来源:联系电话18153207199 作者: 【 】 浏览:831次 评论:0
 
 
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。随着企业的转型、改制,以及大量农村剩余劳动力外出务工,劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时,在法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷
 
  一、当前劳动争议案件的几种类型
 
  
 
  1、《劳动合同法》出台后因劳动合同的签订、履行、变更而产生的劳动纠纷。自《劳动合同法》实施以来,劳动者为自身利益的最大化和自身的随意性,不断寻找福利待遇更好的用人单位;或在用人单位不顺意就随意更换用人单位,而不顾原劳动合同的权力义务的约束。另外劳动者为寻求自身劳务关系的稳定性,与用人单位在订立劳动合同期限长短时发生争议。这类案件涉及面广,人员多,甚至影响到用人单位经济利益、商业秘密等,社会影响较大。如前段时间发生的飞行员跳槽案。
 
  2、因引发的劳动争议案。这类案件不是很多,主要是在适用法律上、实体处理上争议较大,理解不一致。
 
  3、其他劳动争议案件,如用人单位对劳动者的身份区别对待,在人事、劳动部门登记时有的登记为公务员、事业编制人员、非事业编制人员、正式职工、临时用工等,引发劳动者争议;再如劳务派遣合同关系中引发的劳动争议。这类案件社会关系较为复杂,在处理上难度大,处理不当难以让当事人服判息诉。
 
  二、近几年人民法院审理劳动争议案件的特点
 
  各类劳动争议案件来有以下特点:
 
  1、案件数量逐年增多,数量大幅度增加。随着对《劳动法》、《劳动合同法》执法和监督管理力度的不断加大,这类案件的数量还会不断上升。
 
  2、少数当事人难缠。劳动争议案件大多数当事人在明法析理的基础上都能服判息诉,但少数当事人固执已见,不到黄河心不死,一审、二审、再审,再不行就上访,特别是因历史原因引发的劳动争议案件,当事人多是老上访户,不管法院如果公正处理,不达其目的,就是不服判。
 
  3、判决的少,调解撤诉的案件多。多数案件当事人在明法析理基础上都能息诉,双方当事人能达成调解协议,最终调解撤诉。如今年我院受理的20件案件中,已调解撤诉的就有17件,判决结案仅1件。
 
  4、所受理的案件类型较多。过去所受理的劳动争议案件多是因用人单位除名、辞退而发生的案件。现在有《劳动合同法》实施后就劳动合同的发生的劳动争议案件,有因执行工资、保险、福利、培训、劳动保护、提前等规定发生的劳动争议,有劳务派遣、竞业禁止发生的劳动争议。特别值得关注的是因政治运动、计划生育等历史原因引起的劳动争议案件,这些劳动者现在正在大范围串连,随时上访。
 
  5、劳动争议案件在处理时,社会关系复杂,行政干预较多,给人民法院公正司法带来一定难度。
 
  三、劳动争议案件多的原因
 
  1、劳动行政部门执法不严。由于执法不严,对于《劳动法》中的许多义务性规定因此形同虚设,义务得不到履行,自然使权利无法得到实现。有的案例中,一些规模大的企业,劳动者虽工作10年以上,可用人单位就是不与劳动者签无固定期限合同,直接将劳动者辞退,这样的情况在现实中还有很多。如电信、邮政部门没有讲清缘由将许多职工解除合同,移交劳务派遣单位。
 
  2、用人单位缺乏监督。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力,造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限,只是当劳动者将用人单位告上法庭的才能够主张并最终可能获得应有劳动者权利,而绝大多数劳动者由于目前就业压力巨大,只要能够有工作,发工资养活自己便已心满意足,那里敢主张“权利”,而用人单位也是基于绝大多数劳动者这种心理,而不断压低劳动者待遇,剥夺劳动者各项权利。因此,劳动行政部门应加强对用人单位的监督工作,完善各项保护劳动者合法权利的制度措施和相应的惩戒办法,使《劳动法》、《劳动合同法》中规定的各项劳动者权利能够得以实现,才能有效减少劳动争议纠纷。
 
  3、信访制度缺失。由于我国信访制度缺失,对那些缠访、滥访人员无相关制度约束,以致出现上访为大。导致部分劳动者无理取闹,动不动就去省进京上访,于是上级部门为息事宁人,要求基层起动司法救济程序,以求稳住当事人不上访,人为出现新的劳动争议案件。
 
  四、当前处理劳动争议案件所遇到的有关问题
 
  (一)所适用的劳动法律、法规不规范不健全。
 
  劳动法是一个独立的法律部门,不同于民法和经济法,除劳动法法典外,牵涉行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源,政策性强,随时代发展变化而变化,因社会进步而不断赋予新的内容。虽然随着法制的不断健全,我国劳动法律体系得以不断充实,但目前仍欠规范和健全。
 
  1、法律规范不系统全面。目前《劳动法》中的有关规定还比较粗略,许多内容仅做了原则性规定,给具体案件处理带来困难,难以把握尺度,还需进一步予以细化,明确规范,使之更具可操作性。
 
  2、劳动法律渊源众多,司法解释、行政规章纷纭,内容不统一,效力高低各有不同,给法律适用带来很大困难。还需进一步进行清理和统一。如新的《劳动争议调解仲裁法》规定申请仲裁的时效期间为一年,而《劳动法》和《最高人法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》规定申请仲裁的时间均为60日,虽然在处理上按照新法优于旧法,即按一年执行,但应对旧法统一修定,以免给难缠的当事人抓歪理。
 
  3、劳动法律规定滞后。随着市场经济全面建立和经济体制改革的不断深入,在市场作用下劳动关系活动中不断出现新问题和新情况,调解劳动关系的法律规范难以全面预见,滞后性在所难免。如对非法用人单位的用工主体资格问题。《劳动法》只规定了5类用工主体,但当这5类主体出现了以上情形,是否仍然具备用工主体资格的问题,在学界一直存在重大分歧。笔者认为在法律法规中应明确规定视为用工主体。
 
  (二)对审判实践中所遇到的有关具体问题的不同理解
 
  1、关于劳动争议发生起算时间如何确定的不同理解。从劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定 “劳动争议发生之日是指当本人知道或者应当知道其权利被侵害之日,这也就是劳动争议仲裁申诉时效起始之日。该规定中”知道或者应当知道“给审理有一定的自由裁量空间。2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(二)项规定”因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。“这一规定对当事人知道或应当知道的情形又作了补充。于是在审判实践中大多数人对”知道或者应当知道“一律按照”解释(二)“中的规定处理。但笔者认为对”知道或者应当知道“不能一律教条化,应区别对待。即《劳动法》实施前发生的劳动争议应从宽掌握,因为之前我国法制不健全,许多法律规范不全面系统,不能对用人单位、劳动者发生的劳动关系苛刻要求。如对违反计划生育的,在80年代和90年代我们国家为执行这一国策,对许多当事人的处理都不规范,未能严格按程序办事(在当时的历史条件下,本身对程序要求就极少),用人单位只是开会通过,然后通知当事人就算处理了,大多数当事人知道违反国策也就一走了之,不再在用人单位上班,与用人单位计较。那么对这些不再回用人单位上班的当事人就应视为知道自己权利被侵害,其起算时间应以不再上班之日为准,而不宜按”解释(二)“中的规定处理。但对《劳动法》实施后,就应按”解释(二)“中的规定处理。因为法律法规已经完善,不严格依法律办事就应视为违法。
 
  2、对劳动争议诉请范围如何理解?对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查,目的是先裁后审的程序设计上的最终实施,故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时,人民法院须对于这些请求范围进行审查,对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求,并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外,需要注意的是,劳动争议案件审理过程中,人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求,应不予受理。
 
  3、劳动争议案件的诉讼时效问题的理解。《民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。”,那么一般民事权利保护的诉讼时效期间为二年,而《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”即劳动争议案件的诉讼时效期间应适用法律的特别规定,为收到仲裁裁决书后的十五日为限。另外,在审判实践中,对超过仲裁时效的劳动争议案件被劳动仲裁委员会以申请已过时效为由裁决不予受理的如何处理?有的以超过诉讼时效为由适用《民法通则》予以驳回,有的以超过仲裁时效为由驳回。笔者赞成后一种意见,应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日(现在为一年)期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”
 
  4、工伤劳动争议案件的处理?工伤劳动争议案件虽然少,但在处理上认识不尽一致。特别是对未经工伤认定的案件,有的人认为对于用人单位对构成工伤无异议的案件,不必经由劳动行政机关的工伤认定程序,可能直接提起诉讼;还有的人认为劳动部门不予工伤认定的,人民法院可以直接认定。笔者不敢苟同,在我国,工伤认定是劳动行政关机的职权行为,当事人对工伤认定不服,应该提起行政复议以及行政诉讼来救济。且工伤保险赔偿金由两部分组成,一是由社会保险经办机构支付的部分,二是由用人单位支付的部分,对于应由社会保险经办机构支付的部分,则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付,如果人民法院自行作出构成工伤的确认,就有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾,同时还有司法权代替行政权之嫌。因而,对工伤认定必须依照法定程序进行,人民法院审理工伤劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题作出自己的认定,同时对那些由劳动能力鉴定委员会作出的“工伤等级认定书”等也不能作为工伤认定的结论。当事人只有在得到劳动部门的工伤认定后,对工伤赔偿达不成协议时,经劳动仲裁委员会仲裁裁决后才能提起工伤赔偿劳动争议诉讼。故对于未经工伤认定,但要求按工伤纠纷处理的案件,可以两种方法处理:一是中止对案件的审理,以等待劳动行政机关的工伤认定结论,并经劳动仲裁庭仲裁后再进行审理;二是驳回当事人的起诉,告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定。
 
  5、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合如何处理?对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的,如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题,有的人认为工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任是分属不同部门法的请求权救济方式,应各自在不同的诉讼制度内处理,劳动者可以获得双份赔偿。有的人认为不行,工伤赔偿是补偿性赔偿。笔者认为:第一、劳动者有权选择是按工伤保险赔偿制度,还是按人身损害赔偿制度求偿。第二、工伤赔偿金与人身损害赔偿金两者之间的相互影响关系。如果劳动者选择了人身损害赔偿,就不得再选择工伤赔偿。但有一种情况例外,就是劳动者选择人身损害赔偿之后,赔偿额低于工伤赔偿额度的,劳动者还可以就不足部分要求工伤赔偿。因为工伤保险赔偿制度的原则是“补偿性原则”,工伤赔偿是对劳动者所受实际损失的补偿,如此从工伤保险赔偿制度的实体法角度看,不管工人首先获得的是工伤保险赔偿还是人身损害赔偿,其均不应同时获得人身损害赔偿和工伤保险赔偿的“双份”赔偿金。
 
  6、劳动争议诉讼是否适用反诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第九条规定“先起诉的一方为原告,后起诉的一方为被告,但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”,由此可见,劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。一是反诉得以成立应当具备三个构成要件:⑴反诉是用来抵销本诉的;⑵反诉是独立的诉;⑶反诉与本诉有一定关联性。在劳动争议诉讼中的反诉不是为了抵销本诉,而是为了对抗本诉,但不管怎样人民法院都应当对劳动仲裁全面审查。二是从《解释(一)》第六条规定可见,如果其提出独立于原劳动争议的诉讼请求,则应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁,这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。因而,劳动争议诉讼不适用反诉。
 
  五、处理好劳动争议案件的几点建议
 
  1、加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前,劳动法及配套法规、规章很多,但存在相互间规定不一致的现象,规章、复函与法律法规之间存在冲突,造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化,又给正确执法带来了很大困难。
 
  2、加大《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》执法监督管理,切实维护劳动者合法权益和用人单位的利益,建立健康的劳动关系市场秩序,完善社会保障体系。
 
  3、做好普法教育,搞好个案引导。劳动争议案件政策性强,涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺,因此劳动部门、司法部门要做好普法教育,人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张,避免因请求不当而造成矛盾激化,耐心向当事人宣讲和解释法律,为顺利解决纠纷打下了思想基础。如我院今年受理的19件怀化市安江纺织有限公司与劳动者劳动争议案中,我们通过明理析法,耐心做好用人单位和劳动者工作,促使劳资双方达成和解协议,最后有17件案件安纺公司撤回了起诉。
 
  4、注重调解,利于化解劳资纠纷,做到案结事了。劳动争议案件的双方由于利益分歧,对抗性强,矛盾激烈,而且多为群体性纠纷,如企业改制、结构性调整引发的劳动争议,涉及众多劳动者的利益,处理不当,极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。因此,我们要搞好人民调解、行政调解(即仲裁调解)、司法调解工作,加强三调解联动。人民法院在审理劳动争议案件时必须注重调解,把调解作为审理劳动争议案件的首选,多做当事人的劝和、疏导工作,缓和双方的对立情绪,争取双方互谅互让,妥善解决纠纷,引导劳资双方依法建立和解除劳动关系,促进人力市场健康有序发展,维护社会和谐。
 
  六、劳动争议纠纷解决机制设想
 
  随着我国经济体制改革的不断深入,我国企业正在逐步转型、改制;同时,随着劳动者法律知识增加和维权意识的提高,今后一段时期内我国劳动争议案件将不断攀升,特别是经济欠发达地区上升速度更快。目前,我国劳动争议案件解决机制实行的是一裁二审制(对工伤劳动争议案件就更繁琐,可能几裁多审),对争议当事人来说程序多,要求严,不小心就因调解、仲裁、诉讼时效而失去救济的途径。另外,对仲裁来说,劳动争议案件是前置程序,必经途径,而仲裁
 
  后又是作为民事案件进入诉讼程序,对仲裁部门没有任何约束,于是仲裁部门对某些案件采取走过场,将问题复杂化,然后把皮球踢给法院,造成案件处理难度加大。笔者结合审判实践和现状就劳动争议案件的解决机制提二点建议:
 
  1、一种建议是对劳动争议案件实行一裁终结制,即所有劳动争议案件经仲裁裁决终结。第一,劳动争议案件实行一裁终结制,可以减少当事人的诉累,节约社会资源,更利于保护各方当事人的合法权益。第二,劳动仲裁机构是劳动部门的一个职能部门,其行使的职权实质是一种行政职权,其所作出的仲裁裁决实质是一具体行政行为(在工伤劳动争议案件中就工伤的认定就明确了通过行政复议或行政诉讼来救济),当事人对仲裁不服的,则采取通过行政诉讼程序加以救济,维护其合法权益。这样,实行一裁终结制就可以对劳动仲裁机构加以约束,督促其认真履行职责,加强其责任心,妥善处理劳动争议,使劳动仲裁制度的优越性得以充分体现。否则,劳动仲裁机构就将作为行政诉讼的被告,对违法仲裁承担败诉的责任。第三,实行一裁终结制,可以减轻人民法院审判资源不足的压力,节省司法资源。
 
  2、如果不实行一裁终结制的话,为提高劳动争议处理机制的效力,建议将劳动仲裁机构收编,交由人民法院统一管理,成立劳动争议审判庭,专门负责劳动争议纠纷案件的审理工作,使劳动争议案件和其他民商事案件一样,实行二审终审制,减少当事人必须经过仲裁裁决程序。劳动仲裁实质上就是等同于人民法院的审判裁决,取消仲裁裁决程序并不影响对当事人权利的救济,当事人可能通过司法途径同样可以维护其自身合法权益。这种解决机制可以减轻劳动行政机关的压力,避免行政权和审判权的混同适用,让劳动行政机关有更多的时间、人力和物力加强《劳动法》、《劳动合同法》的执行法监督和管理力度,保护劳资双方的合法权益,相反又可以减少劳动争议纠纷案件的发生,更利于建立一个健康的劳动力市场体系。而且,采用这一机制能够维护我国民事诉法律体系的统一性,使劳动争议纠纷的诉讼时效和其他民事案件时效一致。
 
 
七、证明劳动关系的证据有哪些
 
有许多不规范的中小企业不与职工及时签订或续签劳动合同,不缴社会保险,或即使签订了订立劳动合同也不按规定给职工一份。如双方一旦发生,可能采取应对措施就是否认,给劳动者主张正当劳动权利制造法律障碍。实践中,劳动关系方面的证据通常是劳动者打劳动争议官司所面临的一道门槛。劳动者所有的劳动权利均依附于双方有劳动关系的基础上,不能证明劳动关系就无法进一步向单位主张劳动权利。劳动者只有提供较为充分证明劳动关系方面的证据,才具备打赢劳动争议官司的必要条件之一,当然用人单位实事求是不否认双方存在劳动关系的事实例外。因此劳动者关于劳动关系方面的调查取证,对于劳动者权益的保护有着较为现实的法律意义。
 
    劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式,并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定,证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下:
 
    1、  双方签订的劳动合同;
 
    2、  卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册;
 
    3、  用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录;
 
    4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
 
    5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
 
    6、用人单位盖章的考勤记录;
 
    7、其他劳动者的证言等。
 
    如果劳动者因用人单位原因仍不能提供上述证据或证人证言,是否有其它的证据,或通过其它方式证明双方存在劳动关系?
 
    律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况,在劳动仲裁前搜集下列证据证明劳动关系:
 
    1、记载有劳动者名字的用人单位文件
 
    用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字,可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是,本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。
 
    2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同
 
    在用人单位与其它单位签订经济合同时,劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件,可推定双方存在劳动关系,除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托代理关系。如果劳动者不能提供合同原件,或合同原件单位未盖章,劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性,亦可证明双方劳动关系。
 
    事实上,如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明,也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的,比证人证言效力要高,按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证,法院或仲裁即可认可其效力。
 
    3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料
 
    劳动者因工作岗位的不同,对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同,有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据,有很多表现形式,比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料,代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明
 
    4、录音、录像、照片
 
    录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动,可以基本认定双方存在劳动关系,除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。
 
    另外,劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据,进而推定双方存在劳动关系。
 
    如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据,可以通过向劳动监察投诉或举报帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段,劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监察部门调取即可。
八、劳动关系的法律和事实上的认定问题
 
  (一)劳动关系主体资格的认定
 
  审理劳动争议案件是以劳动关系存在为前提。劳动关系认定上应注意四个方面:1. 劳动关系的主体资格;2. 劳动是劳动力与生产资料的结合的过程。3. 用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系,即内部上的隶属关系;4. 外部上,劳动者可以用人单位的名义进行一定职务活动,且这些活动的法律后果由用人单位承担。其中,对于劳动关系的特殊形态的认定在现实审判实践中存在争议。下面就劳动关系的特殊形态问题进行如下分析。
 
  1. 非法用人单位的用工主体资格问题。非法用人单位是指无营业执照或未经依法登记、备案的单位或被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。《劳动法》第2条明确地规定了5类用工主体。但当这5类主体出现了以上情形,是否仍然具备用工主体资格的问题,在学界一直存在重大分歧。我们认为,非法用人单位具备有劳动法意义上的用人单位的内涵,故仍应认为其有用工主体资格。《保险条例》第63条也说明了这一点。(第63条规定:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇……前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的。 . . . . 按照劳动争议的有关规定处理)。故我们在认定劳动关系时应对“单位”的内涵作扩大解释,对于非法用人单位仍赋予用工主体资格,基于此而发生的纠纷仍按劳动争议案件处理。
 
  2. 承包关系下的劳动关系的认定问题。这种承包关系一般分为两种承包方式:一是工程承包。对于工程上的总包人、发包人、承包人谁是真正用工的主体,我们认为应看承包人是否具有用工资格来界定是否存在劳动关系。只要承包人具备有用工资格,其与劳动者之间就存在着劳动关系,否则就不存在劳动关系。另外,对于将建设工程非法转包、违法分包后,实际施工人是否具有用工资格,也是认定其与劳动者之间是否有劳动关系的条件。至于法律上规定分包人与承包人作为共同被告起诉(见劳动法的司法解释第12条的规定),我们认为在这里劳动者只与一个单位存在着劳动关系,应由一个单位负责职工的保险、工资及其他的管理活动的。在认定劳动关系时应将其与责任分开来理解,有责任不一定就存在着劳动关系,而有劳动关系却一定有责任。故在建设工程承包关系中,我们可以通过找上线的方式,直到找到有用工资格的主体为止。二是企业内部承包问题。对于这种承包与工程上的分包有着本质上的区别。这种承包一般情况下不影响其与该企业的劳动关系,故因劳动争议纠纷处理时应将该企业作为当事人进行仲裁或诉讼。
 
  3. 关联公司中的劳动关系认定问题。所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间的在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。审判实践中此类常见的情形有:母子公司、总分公司、公司及其分支机构等等。在理论上有两种观点:一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体,故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系,只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。主要理由如下:一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动,劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效的结合,即可以认定为劳动关系存在。二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理,不具有劳动法意义上的“用工”的条件,只是其作为内部管理的一种手段而已,不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出,对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格,依法独立地与劳动者成立劳动关系,故在仲裁或起诉时可以以有营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任,这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。
 
  4. 农民工、护工与打散工的问题。对于这些劳动者的问题,审判实践中一直存在着困惑。对于涉及这类劳动者的案件,我们一般认为应从以下几方面进行审查。(1)严格按照劳务关系、承揽关系、或雇佣关系、劳动关系的法律特征去考量。(2)注意这些劳动者是否具有人格的重合性这一一般标准,即其是否能以用人单位的名义进行劳动或进行其他的活动。如具有这一人格的重合性,我们倾向认定为存在劳动关系。(3)以人格的重合性为一般标准来认定是否具有劳动关系的基础上可以经济重合性作为辅助手段进一步来考量。即劳动者的劳动是否为这个经济组织在创造财富,劳动者的收入是否在与这个经济组织的经济效益挂钩。
 
  5. 单位使用退休人员的法律关系的认定问题。单位的退休人员与单位之间本身应还存在着劳动关系,而另一用人单位使用该单位退休人员的现象时常存在,对于后一用人单位一般不必缴纳社保,故有学者将此种劳动关系称为特殊劳动关系。但一般都认为此种情形下两种劳动关系并存,后一种劳动关系同样受劳动法的调整,在劳动过程中发生的工伤保险,由后一用人单位参照给予工伤保险。
 
  (二)公司《员工手册》的性质及其条款的效力
 
  在劳动法中,有一部分关于劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范,这部分规范通常称为劳动基准法。对于这部分的规范在劳动法中一般是禁止性规范,具有很强的法定性。这部分规范主要体现在:最高工时和休假、最低工资、劳动安全卫生、女工及未成年人保护等等。其次,劳动合同中还有一些强制性规定如:医疗期、经济补偿、无固定期限合同、不得解除合同等的规定。另外,劳动法作为社会保障法的一个部门法,其对于社会保障部分的命令性规范,同样具有法定性与强制性。故在劳动法中遵循法定优先原则,、劳动合同、劳动规则确定的标准未达到国家规定的劳动基准的,均应是无效的。基于此,公司《员工手册》作为劳动规则的表现形式之一,不得违反上述强制性规范的规定,否则无效。《员工手册》本身是经济组织的自治性规范,故可以作为处理劳动争议案件的依据。对于《员工手册》中劳动纪律(或规章制度)部分的条款,依照法律的规定,需经过民主程序制定,且应当公示。另外在审判实践中公司的劳动纪律或规章制度中经常规定有用人单位对于职工的罚款的内容,对此罚款的性质,应如何认定?我们认为,罚款作为公司自治的一种手段,应对劳动者具有拘束力,但必须在数额和适用条件上加以限制,故在审判实践中,对于这部分的事实的审查,应注意对劳动者的违纪的严重程度进行审查和罚款的数额与公司因劳动者过错程度、劳动者的工资收入等因素联系起来进行审查,一般不应超过每月工资的20%。
 
  (三)劳动关系的认定
 
  在劳动法中,事实劳动关系同样受劳动法的调整。如何判断构成事实劳动关系,我们认为可以从以下三个方面进行考查:一用人单位是否支付了比较确定的与工资相类似的劳动报酬;二是劳动者付出的劳动是否是用人单位业务组成部分或者劳动者是否已实际接受用人单位的管理约束。三是用人单位是否以发放工作证、登记表、报名表等类似的或其他方式允许以用人单位的名义工作。另外,在审判实践中,对于已建立了劳动关系但未签订劳动合同或劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,双方未及时续签合同的,形成事实劳动关系。事实劳动关系可视为无期限的劳动关系,故事实劳动关系可以单方终结。对于终结事实劳动关系是否需要经济补偿的问题,现行的司法解释并未有明确规定。我们认为,用人单位对于这种劳动关系的终结同样要给付经济补偿金,其计算年限是劳动者在本单位的实际工作年限。
 
  九、劳动合同解除、终止中的法律问题
 
  (一)协商解除合法性审查问题
 
  依《劳动法》第24条之规定,劳动合同在实际履行过程中,劳动者或用人单位任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示,这个意思表示并不立即导致合同的解除,必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。故在审判实践中对于协商解除应从以下几方面进行审查:1. 双方是否已协商一致达成协议;2. 协商解除的时间是否是在合同到期之前;3. 经济补偿的标准是否低于法定标准。一般认为在协商解除中,双方必须已达成协议,企业提出解除合同的必须支付经济补偿金,且这个补偿金额不低于法定标准。
 
  (二)试用期解除合法性审查问题
 
  试用期的期限依《劳动法》第21条《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定,试用期的期限因合同期的不同而不同,但最长不超过60日。故在对试用期解除的合法性审查时,首先应注意试用期约定是否合法有效;其次,注意解除时间应在试用期内;最后,员工是否符合录用条件。依《劳动法》第25、32条的规定,企业试用期解除与员工试用期解除时间上和方式上是相同的,即都在试用期内,随时通知即可,但企业试用期解除多一个条件,即企业在能够证明劳动者不符合录用条件时才能行使这个试用期的解除权。
 
  (三)严重违纪解除合同的合法性审查问题
 
  以违纪解除合同的,首先要审查单位劳动纪律的有效性,单位的劳动纪律不合法的不能作为违纪解除的理由;其次,要认定员工的违纪行为的严重性,这个严重性是指情节的严重。这种严重性须足以解除劳动合同;再次,对于违纪本身来说,员工的主观上应存在故意。最后,从证据的角度上看,员工违纪的事实必须清楚,证据确凿,用人单位在违纪的事实上承担举证责任。
 
  (四)严重失职解除合同的合法性审查问题
 
  以失职解除合同的,在审判实践中,对其合法性的审查,一般应审查以下几方面:首先,在主观上,对员工存在过失的审查;其次,对员工的过失行为的定性审查即要审查员工行为是否不符合其应尽职责和基本要求;再次,员工行为对单位造成损失,这种损失足够重大;最后,从证据的角度看,员工的失职事实清楚、证据确凿。
 
  (五)医疗期满解除的合法性审查问题
 
  依《劳动法》第26、29条的规定来看,医疗期实质上是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。依劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期》第3、4条的规定来看,对于非工伤或职业病的患病职工医疗期期限的确定是需要审查该职工的实际工作年限和本单位工作年限的。医疗期内劳动合同一般不得解除,在医疗期内合同到期,该合同期应顺延至医疗期满。对于医疗期满的解除一般应审查如下几项内容:首先,职工患病或非因工负伤和职业病的审查;其次,医疗期是否已满的审查;最后,是否有不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的事实的审查。只有上三个要件同时具备时,用人单位才可以行使医疗期满解除权。对于医疗期满解除的法律后果之一是用人单位应给予经济补偿金,依其在本单位的工作年限,每满1年的给1个月的补偿,无最高额限制,对于未治愈的应给予医疗补助金,一般不少于6个月,重病依法应予以增发。但对于劳动合同顺延至医疗期满终止的,不需要支付经济补偿金,但需要支付医疗补助费。
 
  (六)不能胜任解除合同的合法性审查问题
 
  不能胜任解除合同属于劳动者无过失的解除,在审判实践中,对于用人单位以不能胜任为理由解除劳动合同的,必须严格进行审查。不能胜任解除的条件应包括:首先,不能胜任原工作;其次,用人单位有对其进行培训或调整工作岗位的行为;最后,对于培训后或新的工作岗位仍不能胜任。可见,对于不能胜任的解除,劳动者必须出现两次不能胜任的情形。
 
  十、劳动合同中的违约金的性质及与补偿金、赔偿责任的区别
 
  在审判实践中经常出现在劳动合同中约定违约金的问题,对于劳动合同中约定的违约金的性质,我们认为违约金同样是劳动合同双方当事人在签订合同时约定的一方不履行合同中约定的义务,而应给予另一方的金额。是承担违约责任的一种方式。一般认为违约金具有一定的惩罚性质,双方在合同中自愿的基础上确定的违约金对于双方具有拘束力。关于是否在劳动合同中可以约定违约金的问题,学者有两种意见:一种意见认为,可以任意约定违约金;第二种意见认为,只能限制约定违约金。我们认为,劳动合同不同于一般的民事合同,在劳动合同条款上,其内容不得与劳动法中的强制性的、基准性的规范相冲突,针对这些条款,劳动合同是不能任意约定违约金的。我们认为应限制约定违约金,即可以约定违约金的条款主要体现在:违反服务期的约定、违反商业秘密、违反竞业禁止等等。这种观点已体现在《上海市劳动合同条例》和《江苏省劳动合同条例》等规定中。
 
  另外,对于适用违约金的情况下,一般本着公平合理的原则,对于违约金低于实际损失时,按实际损失赔偿,违约金高于实际损失的,按约定赔偿违约金赔偿。对于违约金畸高的,另一方一般可以请求仲裁机构或人民法院予以减少。经济补偿金在劳动法中具有其本身的法定性与数额的确定性,故对于约定违约金的情况下,除考查其是否有效之外,一般可以与经济补偿金一并适用,即对于同一事实不能重复适用经济补偿金和违约金。
 
  十一、工伤保险中的法律问题
 
  (一)工伤认定的法律问题
 
  工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。工伤认定的前提是劳动者与用人单位之间存在着劳动关系,这里的劳动关系包括事实劳动关系。没有劳动关系也就不存在工伤认定,故在劳务关系与雇佣关系中就不存在工伤认定的问题,只存在着人身侵权损害赔偿问题。对于工伤的审查,一般从三个要件来进行:工作时间、工作场所、工作原因。对于因履行工作职责受暴力伤害,一般认为是属于工伤的范围,依法应按工伤处理。
 
  (二)劳动能力鉴定的法律问题
 
  劳动能力一般由鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出鉴定结论,对于劳动能力鉴定不服的,当事人可以申请再次鉴定。由于再次鉴定为最终结论,故对于劳动能力鉴定不服的,当事人是不可以提起行政诉讼的,这一点与工伤的认定程序是不同的。
 
  (三)留薪期满后,员工仍然需要停工医疗的法律问题
 
  员工发生工伤后,员工应依法享有停工留薪期,停工留薪期待遇依《工伤保险条例》第29、30、31条的规定有以下几项:治疗工伤所需费用,住院伙食补助费,异地就医交通,住宿等费用,辅助器具费用,护理费,原工资福利待遇等等。但这个期限依法不超过12个月,经市级劳动能力鉴定委员会确认,再延长也不得超过12个月。停工留薪期满后,对于员工已进行伤残评定的,员工依法享受伤残待遇;对于未进行伤残评定的,需要继续治疗的,享受工伤医疗待遇。
 
  (四)劳动者发生工伤,享受了工伤待遇的,是否可以再主张精神损害赔偿的问题
 
  我们认为,将工伤损害赔偿作为劳动争议案件处理,原因是其在处理该案件的程序、审查的内容、责任认定、归责原则、赔偿范围等各方面均与民法上的侵权损害赔偿案件有很大的差异。从工伤损害赔偿的赔偿范围上可以看出其没有包括精神损害赔偿的部分,故我们认为员工对于因工伤造成损害的,基于用人单位有过错或第三人有过错的情形下,可以依法向用人单位或第三人提起精神损害赔偿之诉。基于此,工伤争议案件中如果涉及到第三人侵权时,劳动者可以选择第三人或用人单位其中之一来维护自己的权益。一般选择用人单位的就按劳动争议案件处理。
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