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灵活用工发展背后的商业价值
2019-01-07 11:14:09 来源: 作者: 【 】 浏览:1534次 评论:0
中国社会正在发生的两个结构性变化,正推动灵活用工在国内火起来。一是随着中国经济进入新常态,消化资源、消化人力的粗放式发展正成为过去,以前机会导向的企业越来越难做,迫使企业转向管理导向型发展;二是从2010年左右开始,年轻的劳动力群体绝对数量在减少,中国人口红利逐步衰减,劳动力的供需关系从“供大于求”逆转为“求大于供”。
 
这两个变化对企业经营管理产生了深远影响,并直接导致企业人力资源管理理念发生变化,从人力资源管理转变为人力资本管理。虽然是一字之差,却带来了以柔性管理思维为代表的人力资源管理新的思维方式。而“人力资源柔性管理”在企业实际经营中最直接的体现正是灵活用工模式的使用。
 
劳联认为,灵活用工在国内的起步时间已经比日本及欧美国家晚了很多。在国外,灵活用工早已被证明是企业面对激烈的竞争环境和技术变革时,所采取的最有效战略之一,并得到了普遍运用和推广。日本灵活用工的人员比例已经达到40%,而在国内该比例仅为1%。
 
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因为起步较晚,中国企业对灵活用工的认知目前还处于比较困惑、迷茫的阶段。甚至有企业简单的将灵活用工概括为临时工。事实上,灵活用工的内涵要丰富很多。根据《灵活用工》一书的定义,灵活用工是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,企业根据现行雇佣关系制度的法律法规,通过使用兼职、劳务合作、工作任务外包、短期用工合同、人力资源管理与服务外包等多种用工方式,帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。
 
劳联与劳联的发力点选择了人力资源服务外包,并在这条路上默默无闻的探索了8年时间。这条路此前少有人走,他毫不讳言这条路走得很辛苦,“劳联走的路是寻找蓝海的路,但蓝海同样也意味着很高的客户教育的成本。”
 
而作为客户教育的一个新的尝试,《灵活用工》一书就专门针对人力资源服务外包所能够带给企业的竞争优势做了阐述。作为该书的合著者,首都经贸大学劳动经济学院院长冯喜良认为人力资源服务外包是灵活用工趋势下企业的最优选择,不但可以解决企业人才招聘难、管理难、业务波峰波谷用工需求多变等痛点,同时还有效规避了企业的用工风险,降低综合用工成本。
 
“人力资源服务外包可以产生1+1>2的效果。”劳联介绍说,借此企业关注自己的业务与市场发展,人力资源外包公司专注于团队管理及效能提升,通过企业与人力资源外包公司在不同专业领域特长的最大发挥,实现两者资源的匹配、组合和协同,达到两方配合的价值大大高于企业独立管理所创造价值的最终目标。这是人力资源服务外包模式最大的价值所在,也是衡量一个人力资源服务外包模式的重要标准。
 
据了解,劳联集团目前已经拥有10000名自有员工,并有60万人规模的外包员工.“大客户的续约率达到100%,中小客户的续约率也能达到80%。”劳联说。
 
商业价值才是灵活用工发展的关键
 
劳联将劳联所提供的灵活用工服务的优势总结出了六个价值维度,包括迅速抓住外部商机、补充内部劳力市场、解决企业用工动态波动、提升人力资源管理能力、降低综合用工成本和提高用工合规性、降低相应风险等。这一系列价值维度恰恰是当下中国公司在人力资源层面的“痛点”。
 
作为劳联的底气,劳联在过去5年间每年投入大量资金进行产品研发,并已经开发出两大招聘系统,外包管理系统云以及合同管理系统。这些系统共同打造了一条完整的人力资源服务生产线,其特点是各模块既能单独提供服务,又能够根据客户需求组合服务,自成生态。
 
这些平台的效能都体现在劳联对客户的服务流程中,以某共享单车客户为例,劳联在过去一年陆续帮助他们招聘了上万名员工,为其赢得市场先机提供了有效助攻。
 
“我们既是企业的人力资源部门,但又远远强于企业内部人力资源的这个职能”,劳联表示,能够解决企业人力资源部不能解决的问题,能够帮助客户获得商业价值,提供不可替代的市场化服务产品,而不是给客户带来成本,这也是必须成立的商业逻辑。
 
 
 

灵活用工不是劳务派遣的新马甲

 
 
灵活用工,是当前最热门的经济管理类话题。这同时也是劳联集团主办的峰会主题。
 
在此之前,市场上对于灵活用工有各种不同的解读,甚至于出现了“灵活用工是劳务派遣的新马甲”的说法,认为灵活用工就等于不缴少缴社保,就是不合规的代名词,会出现同工不同酬、工伤事故增加、损害员工利益等情况。但在劳联集团CEO看来,这是对灵活用工的一种误读。
 
灵活用工的概念是什么?什么叫做灵活用工?记者了解到,灵活用工是指企业通过兼职、劳务合作短期合同、自雇合作、劳务派遣、人力资源服务外包等用工方式,帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。
 
“灵活用工应该是一个广义的范畴,而不是特指兼职的外包,例如随着互联网经济的浪潮席卷全球,催生了大量的新型岗位,如共享出行的司机、外卖骑手、共享单车运营人员等等,都是典型的适合使用灵活用工的模式来解决企业需求的岗位,其中企业有使用短期兼职外包、人力资源服务外包、劳务外包等用工形式,不一而足,企业最大诉求就是降低企业综合用工成本,实现业务敏捷管理。”劳联告诉记者。
 
所以劳务派遣这一用工方式,也属于灵活用工的一种,从2014年颁布实施的《劳务派遣暂行规定》可以看到,为了促进劳动关系和谐稳定,制度从以下几方面对劳务派遣的使用进行了一定的限制:
 
1) 符合“三性”原则,即:用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
 
2) 10%限制:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
 
3) 同工同酬原则:按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。
 
大多数企业从《劳务派遣暂行规定》出台后就着手准备,有的逐步将派遣员工转为本单位的劳动合同制员工;有的则进行业务外包或产业结构调整;但也有企业企图用“假外包、真派遣”的手段蒙混10%的劳务派遣用工红线,更有极少数企业打算直接辞退派遣员工。
 
虽然政策是在一定程度上限制使用劳务派遣这一用工形式,要求企业有条件地使用劳务派遣,而不是滥用,但只要在合规的情形下使用劳务派遣,仍然是符合国家政策规定,是合法的。然而,因为三性、10%比例、同工同酬等条件的制约,企业想要通过劳务派遣来降低综合用工成本,已经很难满足实际经营管理中的需求了,而“假外包、真派遣”则是受到国家劳动监察机构严格管控和惩处的不合规的用工方式。加之劳务派遣这一用工方式,大多是帮助派遣单位完成一些基础的人事事务工作,如入离职办理、社保公积金缴交、工资发放等等,对用工单位很难产生真正的服务价值,所以如果简单地把灵活用工认为是劳务派遣为了逃避政策监管而给自己套上的一个新马甲,劳联认为是狭隘地解读了灵活用工,并没有真正理解灵活用工给企业带来的价值。
 
在他看来,灵活用工必须能够解决企业人力资源部不能解决的问题,能够帮助客户获得商业价值,提供不可替代的市场化服务产品,而不是给客户带来成本,这也是必须成立的商业逻辑。因此,势必要求人力资源外包公司更加专业化,具体的要求突出表现为以下三个方面。
 
1 、一体化人力资源服务能力
 
一个优秀的人力资源服务外包公司,必须从企业用工的实际需要出发,解决人员的快速招聘、职业技能培训、绩效管理、内外部劳动力市场管理、用工风险管控等方面的工作,人力资源服务外包公司需要比单个企业本身需要承担更加广泛的用工责任,需要承担更加复杂的员工管理问题,它需要提供的是有关企业用工的最佳一体化解决方案,并且与客户结成共同的利益关系链,以业务结果为导向,帮助客户在外部市场竞争中获得成功。
 
2 、高效的用工服务技术平台
 
人力资源服务外包公司要比企业人力资源部门更高效、更专业、更低成本,一定要依靠技术的手段来解决人才服务与人才管理中各个环节遇到的问题——用技术来驱动服务,用技术来提升专业,用技术来降低成本。只有同时做到了上述这三点,人力资源服务外包公司才能在市场竞争中处于不败之地。
 
3 、高度职业化、专业化的员工队伍
 
一个优秀的人力资源服务外包公司,既需要先进的服务理念,又需要高效的技术平台提供服务,还需要有效的组织结构、项目管理、业务流程管理、目标管理等体系的支撑,更需要优秀的员工队伍,这些因素缺一不可。
 
“灵活用工并不是劳务派遣的新马甲,对于人力资源服务外包公司有更高的专业要求,需要外包公司真正能够帮助企业解决问题,降低成本,灵活响应业务变化。”劳联集团CEO张总说,灵活用工不只是“把非核心业务包出去”,更有价值的是“把核心能力包进来”。
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Tags:劳联 纪德力 劳务外包十大品牌 劳务派遣 人事代理 责任编辑:laolian
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