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劳联发展历程研究
2017-12-20 11:09:49 来源: 作者: 【 】 浏览:3505次 评论:0
    劳联创始于2006年,在短短的12年间,荣登“人力资源行业十大品牌”,成为一家集人力资源服务、人才招聘、服务外包、培训咨询、广告、文化、产业投资于一体的大型产业化挂牌上市公司,拥有西南、华中、华南、华北、西北、华东、上海七大运营中心,是国内第一家致力于人力资源产业链深度开发的综合性企业。2014年度被山东省人民政府公布为“山东省人力资源服务业十大品牌”;2015、2016年度被山东省人社厅评为“全省人力资源服务业十强机构”;2016年被青岛市人社局评为“五星级人力资源服务机构”、“人力资源优秀品牌企业”;2016年3月9日“劳联”商标被认定为“著名商标”;2015年青岛劳联在蓝海股权交易中心挂牌上市,股票代码:800179;通过了国际ISO9001质量管理体系标准认证;2015年7月10日中华人民共和国商务部备案批准了中劳联特许加盟业务。2015年8月,劳联董事长纪德力被人社部等部门评为全国“发现双创之星”。法人代表纪德力曾受到中央及省市领导的多次接见,被《农民日报》《中国劳动保障报》誉为农民工司令。《中国劳动保障报》、《农民日报》、《中国就业杂志》《人力资源和社会保障杂志》《中国就业网》《山东省人力资源和社会保障杂志》《青岛日报》《菏泽日报》《半岛日报》《青岛晚报》等多家国内媒体,对劳联报道300多篇。多次被共青团中央、农业部、教育部、劳动和社会保障部、中国就业促进会等单位评为《全国农业青年转移就业先进单位》《推动中国劳务外包发展十大诚信企业》《中国劳务派遣诚信单位》《中国劳务派遣服务公众满意最佳典范品牌》《中国连锁行业十佳品牌》等全国性荣誉。
2006年,劳联创始人纪德力,怀揣着仅剩的68元钱来到青岛找工作,在青岛罐头食品厂面试时,面试官看他人比较实在,随口问了一句“你那边有熟悉的农民朋友愿意来工作吗?”他想到了家乡很多渴望外出打工的农民,便一口答应了下来。看到他领来的个个农民工顺利进了厂,他突发奇想:“我为什么不开家介绍找工作的公司呢? ”。说干就干,在27岁那年,在青岛打工的他当上了职业介绍所的老板。
纪德力是一个不愿墨守成规,敢于大胆尝试的人,开业头三个月就拿下了海利电机、双星鞋厂等三个比较大的企业单子。最初的小成功,让他对劳务派遣这一行业产生了浓厚的兴趣,也让他对今后开展工作增强了信心。劳联集团发展到今天的规模,与纪德力审时度势开辟劳务派遣新途径是分不开的。当时纪德力董事长独具慧眼地发现,劳务派遣的属地化管理,已经成为制约这一行业向深广层面发展的瓶颈,就开始了最初的加盟连锁尝试。
    几年间,劳联创始人纪德力走遍了山东、河南、河北、四川、甘肃、陕西等省几乎三分之二的县城,其间可谓是历经了千辛万苦。能吃苦,是每个创业者必备的条件,对此他们一向不愿多讲。德国文豪歌德曾经说过,“凡不是就着泪水吃过面包的人是不懂得人生之味的人”, 他们在谈起当年的考察经历时,虽然充满着辛苦,但也流露着一脸收获的幸福感。
     劳联创始人纪德力当时没有吃早饭的概念,每天的生活费不超过10块钱,一天三顿饭变成了两顿。每去一个地方,他们都是坐最便宜的绿皮车,而且只要有车不管多晚都坐车走,以火车为旅馆,这样就可以省下住宿的钱了。每到一个地方,他们怕坐公交会错过很多站点、街道,这样无形中就会错过很多的职介所,他们一只手拖着皮箱、一只手拎着包,步行穿梭在每个城市、县城的大街小巷,步行谈下一个个愿意跟他合作的公司。
      劳联真正做大做强,是后来从品牌招商展览会中发现了商机。当时,省城济南有很多的品牌招商展览会,劳联当时就想尝试着能不能利用品牌招商展览会来推广一下他们的品牌。2009年4月9日,劳联在济南舜耕国际会展中心进了3天的招商宣传,给前来咨询的企业进行关于劳务派遣加盟连锁的讲解和介绍,并签订了5份加盟合作协议。这之后劳联更是信心百倍,业务开发逐渐扩展起来。劳联走上企业品牌创建之路,就像汽车开上了高速公路,让企业飞速向前发展,品牌的力量给劳联带来了惊人的品牌价值和价值链增值。 
         伴随着劳联的发展,他们收获也很多,劳联参加人力资源和社会保障部主办的创新管理论坛,做了“劳动合同法对劳务派遣公司的影响及劳务派遣的对策”为主题的演讲,并受到人力资源和社会保障部法规司司长于明勤的亲切接见。在人力资源和社会保障部、就业促进会主办的《就业促进法》实施五周年研讨会上,劳联领导人受到原劳动部部长张左己、现任人力资源和社会保障部副部长信长星、就业促进会会长张小健等领导的亲切接见,并被人力资源管理全国理事会聘为理事。
 纪德力说:一个人创业,一定要具备三个条件,天时,地利,人和。我国3.2亿农民工是一个庞大的市场,这个市场很多人也都看到了,但人们嫌他太脏,不愿意去做,不愿意跟农民打交道,农民工是当时社会市场的空白点。农民处在社会的底层,他们外出打工,常常出现被骗现象。有的人进入黑工厂,失去自由,过着奴隶般生活;有的人工资讨要无门,跳楼自焚,令人心酸。为此他决心将农民工兄弟凝聚在自己的周围,成立劳务公司,既提高谈判能力,也能保护他们的利益。
 
  “我与别人的唯一不同是我做了” 纪德力说。成立劳务公司之初,最担心的就是劳动后能否拿到最后的工资,为此,早在揽活前,他便对每个工程的领导及单位状况进行了私下考察,确保自己的农民工不被拖欠工资。逐渐地,很多农民觉得他值得信任的,大家都纷纷找他介绍工作。
 
  纪德力介绍,曹县人的乡土观念特别重,以前宁肯守着几亩责任田受穷,也不肯离家外出打工。为了把曹县家乡广大的剩余劳动力转移出去,曹县人社局、纪德力集团公司的工作人员,走村串户苦口婆心进行宣传。功夫不负有心人,劳务派遣这种外出务工形式,很快走入寻常百姓家。纪德力非常有把握地说:“就是哪个村有几个司机,哪个村有几个泥瓦匠,我们都掌握得非常清楚”。
 
  思想放开了,人也走出去了,纪德力开始琢磨如何做好服务。针对拖欠工资、工伤无人管等侵害务工人员合法权益的情况,纪德力加强与当地劳动部门和用工企业的联系,争取将损失降到最低,从源头上就解决侵害务工人员利益的情况。劳务派遣已成为曹县外出务工人员的护身符,农民工不愁工资,不愁保险,不愁工伤赔偿。目前,20万曹县人遍布全国20个省的80多个城市,每年带回来17亿元劳务收入,打工收入已占农民人均纯收入的35%以上。
 
  在短时间内做到如此的规模,还得益于近几年企业出现的用工荒。星星之火,带来了燎原之势,几年来,公司以惊人的速度,在全国几十个大中城市,创办和加盟500余家分公司,将全国各地的劳动力整合在旗下,成为全国最大的“工头”,并漂洋过海走遍世界上十几个国家。国际劳联的成功是规模的成功,也是模式的成功。在中国劳联遍布北京、上海、天津、广州等城市的连锁店里,求职者只需要免费登记就可以找到一份自己满意的工作。劳联之所以敢“大气”地承诺帮人免费找工作,其底气也来自于背后良好的商业模式。不收农民工的中介费,免费帮助农民工办理五险一金等手续,从而吸引大量稳定的劳动力,进而与各大企业形成长期合作,收取企业的服务费。如今,劳联国际已为23万人安排了工作,目前这23万人的保险、工资待遇等仍通过劳联交纳。
 
     随着时间的推移,公司的运营模式渐渐成熟:他和用人企业签订用工合同,再与务工人员签订劳动合同,工人和企业不存在隶属关系,农民工的管理权在公司,确保了务工人员的合法权益。以前农民工发生工伤事故无人管,企业不主动为外来务工人员支付工伤保险金,农民工找份工作不容易,平时也没有多少勇气要求企业交纳这些保险。但是现在不一样了,当纪德力的公司向用工单位输出人员时,他就和用工单位签订劳务合同,内容包括工资待遇、生活标准、人身安全及相关保险,然后派出工作人员领着农民工一起前往用工单位。工资和保险金有用人单位支付给纪德力的公司,务工人员的工资由公司发放。农民工只要和纪德力的公司签订合同后,就成为他公司的工人。这样,他就成了农民工的“娘家人”,当农民工与用工单位有分歧时,他会出面协调处理,保障农民工的合法权益。合同到期,他负责将工资统一领回,然后发给农民工,即使遇到用工单位拖欠工资的情况,他也会垫发到农民工手中。这样,首先解决了工资拖欠,如果发生工伤事故,赔偿金也由公司方按照国家规定支付,避免了受伤人员被不良企业推出门外无人管的情况发生。他靠向用工单位收取介绍费维持经营。
     “进攻是最好的防守。”纪德力认为,人力资源公司要想在激烈的市场竞争中生存下来,只有通过规模化和专业化来完成,现在求职者更加信赖规模、品牌和专业。早在为公司取名的时候,纪德力就谋划着将自己的求职连锁店开到世界各地,取名劳联国际投资集团,只是那时的他没有想到,公司的发展速度远远超过了自己的预期。国际劳联是年轻的,在全国200余个分公司经理人中,大部分经理也都是“80后”,如今这帮年轻人现在瞄准了上市,全力为公司上市做准备。这一中国最大的 “农民工”企业或许从青岛起航,开创一个全新的企业用工模式。即便如此,纪德力还是一再强调:“我自己就是个农民工,我就是希望多为农民工做力所能及点事情”。
  这几年,随着纪德力的业务越做越大,其对《劳动合同法》“劳动用工研究”也越来越深入。他说,劳务派遣,是我国劳动力市场机制实践中,出现的一种新的用工形式。劳联创始人纪德力抓住机遇,劳联劳务派遣发展很快。纪德力抓住机遇,很快打开市场,海尔、海信、马士基、可口可乐等国际知名企业都成了他的客户。如今,他的公司已为23万人找到了工作。劳联经过6年的发展,从最初在李村只有着10㎡的办公室,到现在在青岛繁华的市中心,拥有几百平米的劳联办公总部,从最初单纯的招工招聘,到现在的全国第一家以帮助农民工就业为主的人力资源机构,第一家以劳务派遣为主的加盟连锁机构,第一家走出国门的人力资源机构,拥有职业介绍、民工旅馆、劳务派遣、员工培训、婚姻介绍、图书出版、杂志、大型就业网站一条龙的服务大集团,几年了,劳联走过了一段不平凡的路,劳联高层吃尽了常人没有吃过的苦。苦尽甘来都是春,劳联取得了骄人的成绩,公司先后被评为《中国劳务派遣诚信单位》、《中国人才中介诚信单位》、《中国劳务派遣服务公众满意最佳典范品牌》、《中国劳务派遣最具投资价值品牌》、《中国连锁行业十佳品牌》等全国性荣誉,同时集团公司董事长纪德力先生,于2011年9月25日,在北京人民大会堂“第二届服务业公众满意度专项调研盛典大会”上,被评为《推动中国劳务外包发展十大诚信企业家》,2013年1月,董事长纪德力被中国劳动保障新闻网亲切的称为“农民工司令”,并做了长篇专题报道。
 
随着我国经济的发展,劳务派遣市场良莠不齐,出现了很多侵犯劳动者合法权益的现象,为此他忧心忡忡。     劳联创始人纪德力认为劳务派遣是当前影响劳动关系和谐和职工就业稳定的一大难题.劳联创始人纪德力又开始了探索新的劳务模式的探索。农民外出务工,由于缺乏准确高效的用工信息,人往哪里去、哪里能挣钱,都是跟着感觉走。农民工进城后就业环境差,面对城市和城里人,农民工没有归宿、认同感,普遍有着遭受怀疑、轻视、歧视、排斥、侮辱的经历和见闻。农民工仍处于弱势地位,合法权益也时常受到侵害,很多方面无法与雇主进行平等交流,大街上,经常看到农民工为干了活讨不到工钱,流下无奈的泪水。
   纪德力说,人力资源承包方式可以有效破解农民工“维权难”和企业“用工荒”,用市场化的手段实现了民工、企业和输出单位的“三赢”,规避《劳动合同法》修改后劳务派遣公司法律风险。劳联创始人纪德力认为,劳务派遣将逐步被人力资源承包替代。劳务承包是新《劳动合同法》颁布后,企业解决劳务用工的有效方式,如果企业完成工作任务的岗位是长期的,完成任务又需要大量的劳动力,可以采用人力资源承包的方式解决用工问题。但如果工作任务是临时性、辅助性、替代性的,劳动力需求数量较少,还照样可以选择劳务派遣的用工方式来解决问题。可见,新《劳动合同法》颁布后,企业只要遵守国家法律、法规的规定,无论选择劳务派遣还是进行劳务承包,完全可以按照自身特点、经营业务要求,解决相应的劳务用工问题。
   劳联现在逐渐在向劳务外包形式转变。劳联劳务外包是指发包人将其部分业务或工作内容交由劳联完成,劳联负责组织人员按计划和指标进行生产。这样,企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务,以实现企业运营效益的最大化。发包人按照约定向劳联承包人支付外包费用,外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。常见的劳务外包形式包括人力资源劳务外包、生产线外包、仓储物流外包、保安、保洁、餐饮等辅助岗位外包、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包、承揽合同外包、委托合同外包等。劳联现在从事的典型案例有银行保安保洁劳务外包,海尔生产线外包,中铁技术鉴定业务外包,滴滴打车人事代理外包,中远仓储物流外包、京东装卸外包等。纪德力说,劳务外包是人力资源公司向各个工厂成批输出工人,哪个厂家要人,人力资源公司“打包”调人过去,以公司名义与用人单位签集体合同,工人没活时,人力资源承包公司“包吃包住,照发工资,闲时培训”,人力资源承包公司的收入是通过向雇主收取费用生存,这就是“人力资源承包”模式。人力资源承包其实就是劳务外包,是指有需求劳动力的企业将本企业的岗位外包给人力资源公司,在外包的合同里面明确岗位职责、岗位人数、岗位任务及外包金费等,外包企业只需检验每个岗位应当完成的任务指标,按实际完成的任务指标支付各种承包费的一种经营模式。劳务发包方不与劳动者有任何关系,所有劳动者与人力资源公司签订劳动合同,而不是签订派遣劳动合同。劳动合同明确劳动岗位与劳动要求,按劳取酬。这一经营生产形式具有劳务派遣的优势外,又规避了“新法”7月1日实施后劳务派遣公司的法律风险,对比劳务派遣更加减少了企业的经营风险;对比自主用工完全是零风险。
      纪德力分析说,农民招的来、留的住的条件,就是要让农民工能吃饱饭,能挣到钱,如果做不到这点,农民工也不会听你的,他也不会跟着你干。人力资源承包公司必须做到让农民工招得来,留得住,干得开心,挣得放心,纪德力从8个方面对“人力资源承包”模式进行探讨。 1、“人力资源承包”模式肯定赚钱,人力资源承包公司赚钱主要体现在工资谈判能力上,人力资源承包公司以组织的形式与工厂谈判往往能争取主动,与用工企业签订合同的过程,实际上是人力资源承包公司代表农民工与用工企业进行集体谈判,可以在工资和劳动保护方面争取到更为优厚的待遇。人力资源承包公司为企业服务,不是按月收取服务费的,而是计时的,每小时每个员工多少钱,每月不低于多少个小时。人力资源承包公司要求员工每月提供308小时的工作时间,一个月按28天算,平均每天工作11个小时,每月员工可休息2天。人力资源承包公司从企业那里领取的工资假定每天每人180元,人力资源承包公司发给员工一部分,剩余部分寄往员工家里,另一小部分集中起来统一使用,作为下岗员工的生活费发放。2、建立农民工教育机制。面对缺乏技能的农民工,只有通过训练和培训,提高他们的素质,使他们懂礼貌、遵法纪、守道德,才能使他们在社会上立驻足,才能输得出、稳得住,公司要提供岗前培训、技能培训、订单式培训,使员工在用工单位能够得心应手,为用工单位提供合适的人才,减少用工单位的负担。工资按时足额发放,每逢法定节假日发放福利和慰问品,使员工满怀创业的激情,全身心的投入到工作中去。要根据不同企业、不同层次、不同岗位的需要,有针对性地进行培训,形成强大的团队合力。培训后的农民工人心齐、质量高,很快就能上岗签约,就业难问题得到有效解决。为了全面保障农民工的合法权益,人力资源承包公司一般以30-50人为一组进行组织和培训,在员工输出时每30-50人为一个单位,变单个输出为集团式输出的管理方式,有效地避免了个别用人企业故意刁难和虐待,侵犯农民工合法权益的现象。3、从制度上给予切实的保障。农民工只要在法定工作年龄,年纪不管大小,教育无论高低,只要想干活,就能进公司。人力资源承包公司管他们的吃住,还进行基本培训,为他们安排用工企业。人力资源承包公司要挣钱,但挣的钱不在农民工身上,而是从用工企业那里收取管理费。这笔钱的相当一部分,还要返还到农民工身上,比如生了病有保障,没活干也发薪。进厂之前包培训,培训期间包吃住;培训期间每人每天获得补助。人力资源承包公司同每家企业签订包括农民工工资待遇、生活标准、人身安全等内容的协议,用工单位同公司进行经济结算,确保每一个农民工的收入。这样,既减轻了合作企业的负担,又维护了农民工的利益。从而也避免了个别工厂、企业故意刁难,甚至虐待农民工的事件发生。若用工企业出现意外的情形,无力支付农民工工资时,人力资源承包公司启动权益保障制度,使农民工的工资没有风险,有效防止克扣和拖欠农民工工资等问题。员工患病包治病,医疗费由公司全额报销;保证月月足额发放工资;失业期间包吃住,并且发放救助金,安排再就业;合同期满,或从公司退休,按年限支付经济补偿金;婚丧嫁娶、逢年过节,享受带薪假日。这样,农民工觉得有保障,有安全感,流失量自然就减少了。4、为企业用工与农民工的权益上双保险。现在企业多是进行订单生产,有订单招人,没订单裁人,遭遇失业就成了工人们的家常便饭。企业没有订单时,大量辞退员工,当旺季到来时,虽然有大量订单,但又找不到工人。通过人力资源承包公司,企业在用人上就能灵活自如,人力资源承包公司像一座蓄水池,针对不同企业淡季旺季调剂使用,就是这个企业业淡季退工,公司把员工送到其他生产旺盛的企业。实在找不到活,组织农民工培训,一旦进入旺季,马上把员工分配到用人单位。这样,不但便于管理,而且便于和企业谈判。这一做法不但解决了员工的就业难,而且解决了用人单位的招工难,可谓一举多得,公司、员工都欢迎。5、营造农民工良好的家园.拓展丰富人力资源服务,公司承诺年满18岁的农民工,只要加入本公司,包吃包住,吃饱吃好,每人每天享受标准工资。公司要成立党委和工会委员会,以“党委引领,党员带头,工会落实,协会参与”的运作模式,将农村富余劳动力转化为产业工人。为活跃员工业余文化生活,公司要建立了活动场所、文化室、娱乐室,让员工在公司有家的感觉。6、强化遵纪守法教育。作为一个农民工来说,从农村走出来,有的是刚出学校门,素质参差不齐,为提高其修养和能力,加强对农民工的政治、思想、安全、法律等方面的教育,让农民工尽快融入和适应城市的就业环境。四面八方来的农民工,虽说是一盘散沙,但可聚沙成塔,又能大浪推沙,成败就在于方法。要建立农民工“准”军事化管理机制,对纪律涣散的民工队伍实行准军事化管理和培训,去掉“懒、散、软”的习气,增加“勤、钻、硬”的钢性,带工人,也和带部队一样,要赏罚严明,恩威并重。让每个农民工都认识到,自己不是一个农民,而是一个战士,要在经济大潮中冲锋陷阵。要从专业技术到生活细节对农民工进行系统的培训,确保农民工首先能够在城市中立足,帮助农民工养成良好的行为和生活习惯,每个员工进厂前,都要接受一到两天的法律常识,安全问题等培训课程和军事培训。员工的出勤,要有纪律,遇到什么事情,必须要先请假,得到部门主管同意,,重新安排工位之后,农民工才可以说离开车间。人才是企业发展的基础,为摒弃农民工平日懒散之生活习惯,要不断地对员工进行培训,而且建立起一套员工“准”军事化和亲情化的管理机制,提供农民工素质,更好地为广大客户提供优质的人力资源,尽最大努力为企业减少麻烦和负担,共创企业双方和员工三赢的良性循环局面,为构建和谐社会出一份力。7、内部制度要完善。人力资源承包模式能不能持久,关键是制度,人力资源承包公司组织制度要规范、健全,否则内部可能就会出问题。人力资源承包公司要重视与加强公司制度创新和公司文化建设,包括公司内部的产权制度、组织制度、管理制度的规范化运作,全面提高包括公司高管人员在内的全体工作人员的素质,促进人力资源公司的快速规范高效发展。8、人力资源承包公司也可与缺工比较严重的中小企业探讨成立合资公司模式,双方可以约定:中小企业出资、出厂房、出机器,人力资源承包公司负责输送人力、员工工资、员工管理,利润四六分成。
  纪德力说,招收农民工,意味着管理难;农民工有保障,意味着开支大。对用工企业,人力资源承包公司是个担保公司;对求职农民工,人力资源承包公司是个保险公司。农民工“有序进城”现在是摸着石头过河,不存在什么固定模式,合理不合理,合情不合情,只要农民工满意就行。通过人力资源承包方式,保障了农民工的利益,解决了农民工就业难题,在劳务输出上创造了一种在输入地进行公司化管理的模式,有利于农民工有序转移就业,解决了企业用工短缺的难题,保障了用工单位和农民工的权益,为国家节约了培训费,促进了社会稳定和谐。通过人力资源承包模式,把经过培训的、具有一定素质的农民工,集团式输送给企业,并以公司的名义同每家企业签订权益保护协议,用工单位同公司进行经济结算,确保了每一个农民工的收入,使近期各级政府头痛的拖欠农民工工资、欠薪逃匿问题,有了解决的办法。人力资源承包模式是市场条件下新型员工制度,在劳务输出过程中,有效降低了就业成本,最大限度地提高用工信息的使用率,让更多农民通过转移就业实现致富。 通过规范化的人力资源承包公司介绍就业、组织培训、签订合同、保障权益,在这个基础上,实现农村劳动力转移的组织化、正规化、有序化、订单化、培训化、公司化,实现了农民工就业和权益的有效保障。纪德力最后坦言,人力资源承包模式用市场的手段,用经济的方式解决了市场的需求,具有强大有生命力的,人力资源承包是中国解决农民工问题的必由之路。人力资源承包公司对农民工实行人性化管理,让农民工吃饱、吃好、拿到满意的工资。这样做既满足了农民工的需要,又促进了企业的发展,为政府排了难,应鼓励其发展。
 《劳务派遣暂行条例》出台及9月9日“金融风暴”雷曼兄弟倒闭,劳联又经历一次生死抉择,也给我们劳联带来了机遇。当时许多外资企业倒闭,内资企业也面临萧条,国家也出台了很多救市政策,对我们公司影响比较深的是“企业可以优先参加工伤保险”,因所有企业都在萎缩,中介、外包也在萎缩,所以我们转行合作以前中介,培训人力资源行业人员,定向服务内资企业,内资企业效益不好都基本上连一险都不想交,但企业又害怕风险,所以选择工伤保险的比较多,到2013年以为企业缴纳一个工伤保险做派遣的人数高峰时达每月30万人。2012年2013年2014年我们为招聘花费很多的资金,但是业绩不太好,公司的管理问题也集中爆发,公司业绩进入了休眠期。2013年12月30日,国家《劳务派遣暂行规定》出台,劳务派遣限制10%的比例,并设置2年的过度期,这期间公司有一段时间,找不到未来的方向,公司管理有比较混乱,从外面请来的人,不是来骗我们的,就是与公司基因不服,导致了没有好的管理人员。公司这期间止步不前。人社局对一险收紧,企业要求外包,所有的用工风险都是我们人力资源公司承担。在这期间有好多员工告我们,要求“一次就业补助金”“停工留薪期间的工资”。以前这些都是企业承担。直到2016年初,在外包和工伤保险的双重压力下,我们劳联研发出了一款商业综合保险产品,能为企业规避承担用工风险,受到企业的普遍欢迎,产品在全国各地迅速铺开,公司才又重新走入快速发展之路。
    劳联现在全国568家分公司,已形成从招工到用工的服务产业链,与数千家知名企业合作,其中世界500强企业近50家,外派服务的员工规模达30余万人,已形成从招工到用工的服务产业链,与数千家知名企业合作,其中世界500强企业近50家。多年来,劳联以快速的发展和崭新的商业模式,受到了社会各界的关注和好评。劳联积极履行社会责任,每年拿出20万元以上,从事社会慈善和公益事业。劳联还成立党总支,积极开展各种丰富多彩的活动,丰富党员和员工生活,提升党员荣誉感,提高党组织的凝聚力和号召力,深化党的群众路线教育实践活动,在高级管理人员中开展“两学一做”教育,进一步密切党群干群关系。
    根据人社部的指示和深圳、泉州、成都、武汉、芜湖、济南、烟台、济宁、东营、高密、泰安等地政府多次邀请,劳联分公司分别入驻了深圳、泉州、成都、武汉、芜湖、济南、烟台、济宁、东营、高密、泰安等国家级和省级人力资源产业园,深圳、泉州、成都、武汉、芜湖、济南、烟台、济宁、东营、高密、泰安等地政府,给与了我们大力的关心支持扶持,三年给劳联办公免租金,免费给我们员工提供人才公寓,税收地方留成部分三年内先征后返,从他们身上我们感受到了当地政府和人社部门的关心支持企业发展的奉献精神。按照国家《服务业发展规划》,我们将陆续入住全国各地省级以上的人力资源产业园,为符合国家和省市产业发展方向及节能环保型行业等缺工企业,提供人力资源、技能培训、社会保障、和谐劳动关系等方面全方位的服务,并协助企业落实政府在创业就业方面的优惠扶持政策,实现企业、社会效益最大化,整体提升武汉人力资源从业者的水平。我们要以劳联集团入入驻各地产业园为发展契机,努力工作,攻坚克难,广泛凝聚共识,努力形成系统完备、科学规范、运行有效的人力资源运行体系,为全国各地经济发展做出较大贡献,争取每年为每个产业园创税二百万元以上。 为实现中国梦做出劳联应有的贡献。

劳联发展战略研究
 
2017-11-27 15:16:35 来源:业务联系电话18153207199 作者:林云中国劳动保障报记者 【  】 浏览:1715次 评论:0
 
第一、劳联发展战略和发展模式 
劳动法修改后,将规定的最低注册资本要求由“50万元”提高至“二百万元”,经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”,增加行政许可,对劳务派遣进行了诸多规定和限制。劳动法修改,让不少处于风口浪尖的小劳务公司、劳务中介,面临着转行或倒闭的危机。新劳动法修改后,越来越多的用人单位倾向于寻找规范的劳务派遣单位,而部分不具有劳务派遣资质或信誉较差的企业将被“清场”。业内人士预计,今年7月1日修改后的劳动合同法实施,全国将有三分之二以上不合格劳务中介、劳务派遣业务遭淘汰,但也给大型国际化的人力资源公司带来较大的增长空间。
人力资源承包方式,可以有效规避《劳动合同法》修改后劳务派遣法律风险,根据有关专家研究,下一步,劳务派遣这个“名词”,将逐步被人力资源承包、人力资源外包、劳务外包、人事代理等“名词”替代。人力资源承包是指有需求劳动力的企业,将本企业的岗位外包给人力资源公司,在外包的合同里面明确岗位职责、岗位人数、岗位任务及外包金费等,劳务发包方不与劳动者有任何关系,劳动者与人力资源公司签订“劳动合同”,而不是签订“劳务派遣合同”。劳动合同明确劳动岗位与劳动要求,按劳取酬。人力资源公司向各个工厂成批输出工人,哪个厂家要人,人力资源公司“打包”调人过去,以公司名义与用人单位签集体合同,工厂没活时,人力资源承包公司把人调回来,另行安排工作,人力资源承包公司的收入是通过向雇主收取费用生存,这就是“人力资源承包”模式。这一经营生产形式具有劳务派遣的优势外,又规避了“新法”7月1日实施后劳务派遣公司的法律风险,对比劳务派遣更加减少了企业的经营风险。
下一步,劳联要把农民工培训,当成今后工作重点和盈利增长点。农民工处于社会底层,干的是城里人不愿干的最苦最累最脏最险的活,从事的是劳动密集型、低报酬、没有技术含量的苦力工种。在城市,他们受到社会的排斥和歧视,享受不到基本的国民待遇和子女接受平等义务教育的权利。农民进城打工是为了生活过得更好,但农村劳动力专业技能差,限制了他们的就业能力。低廉的工资收入、恶劣的劳动环境、各种不平等的待遇,使得城市这块昔日的淘金乐土,正逐渐变得对他们缺乏吸引力,造成一些服务性岗位和劳动强度大的公司,招工越来越困难。面对缺乏技能的农民工和全国大面积的“用工荒”,近年来,国家每年投入数十亿资金搞农民工培训。中国劳联要响应国家号召,利用自己的综合优势,多渠道培训农民工,让他们掌握一技之长,从苦力型变为技能型。农民工从农村四面八方走来,素质参差不齐。但他们不是一盘散沙,农民工聚沙成塔,成败在于方法。为提高其修养和能力,纪德力加强其政治、思想、安全、法律等方面的教育,让农民工尽快融入和适应城市,去掉“懒、散、软”的习气,增加“勤、钻、硬”的钢性。培训后的农民工人心齐、质量高、懂礼貌、遵法纪、守道德、素质得到提高,很快就能上岗签约,全身心的投入到工作中去。通过培训,农民工输得出、稳得住,企业喜欢,在社会上能立足。各类培训,也将要是未来劳联的工作重点和盈利增长点之一。
近几年,随着高职高专招生规模不断扩大,个别学校办学质量不断下降,加之用人单位一味追求高学历,用人“高消费”, 专业结构不合理,专科毕业生自身素质差,择业期望值高,造成一些从农村走出来的专科毕业生就业难。这些孩子一缺关系,二没金钱,遇到就业上的“坎”。2011年全国高职高专毕业学生326万,有关部门抽样统计,高职高专毕业生近50%未就业。为此,纪德力把高职高专专科学校毕业生就业创业,当成了今后工作重点。 大学生怀揣远大梦想走出校园,想利用自己掌握的知识,创出一番天地,但高职高专毕业生要想创业就业成功,还有许多问题需要解决。近年来,纪德力加强专科学校毕业生就业服务,多渠道为他们寻找就业渠道, 拓宽专科生就业率途径,帮助他们树立创业意识。纪德力拨出100万元工作专项经费,用于高职高专毕业生就业工作的经费支出,积极鼓励支持高职高专毕业生创业就业。他积极打造适宜的创业环境,帮助高职高专毕业生树立创业意识、提高创业能力,从创业导向、场地和资金等方面提供全方位的支持,组织开展创业教育与实践活动,帮助高职高专毕业生提升自我学习、创新、营销管理、抗挫折能力。他依托集团自身优势,在高职高专学院成立大学生创业训练中心,与青岛恒星等四所职业技术学院合作建立“青年就业创业孵化见习基地”,为高职高专学生提供良好实践平台。他牵头组建创业指导团,对高职高专毕业生进行跟踪指导,成立大学生创业基金,为大学生创业提供资金支持,引入社会资源,帮助学生与社会对接,解决创业项目出孵后进一步发展问题。对科技含量高、新能源、新材料、环保节能等项目他直接投资,与高职高专大学生共担创业风险,共享收益,并联合职业技术学院、企业出资设立创业担保基金,为大学生创业贷款提供担保,解决大学生资金瓶颈和创业经验问题。 
 
第二、打造劳联服务金字招牌
 
  一、先进的服务理念
    1、考虑客户之所想,做客户之所需,一切为客户考虑,尊重顾客、以诚相待,顾客永远是对的。生意=生存的意志,永远记住你的饭碗是顾客给的。尊重顾客,顾客的决定掌握着我们的命运。顾客有什么需要,我们应随时效劳,各种权利、各种期望理应得到满足。例:麦当劳“101%的满意”。尊重顾客的时间,尊重顾客的尊严,尊重顾客的劳动。付钱一定是手拿着钱在上面,收钱的一定是伸手在底下接,手在底下是表示礼貌。虚心接受意见,知错就改。
   2、“10-1=0”的原则
    树上有10只鸟,一枪打死一只,还剩几只?损失一名客户并不是一件小事,往往会影响大批潜在客户。因此,作为一名营销员,其言行、举止及处理与客户的纠纷时应特别注意。吓跑一个客户只需要一两句话,而要把客户重新拉回头就相当不易。有几个数字值得引起注意:获得一个新顾客的费用要比保持一个老顾客高5倍。在购买小金额物品时,遇到问题的顾客中96%的人不会向制造商抱怨,其中63%的人不会再购买;而购买大金额耐用商品时,遇到问题的顾客只有27%的人不抱怨,其中41%的人不会再购买。一个对小问题不满的顾客,通常会告诉10个以上的人,而对产品质量极为不满的人会告诉16个人。
  3、设身处地的服务换位理论:
    当你来到一个陌生的公司,他们的工作人员对你态度冷淡,语言生硬时,你怎么想?当你准备购买商品时,销售员忙于理货或其他事,很长时间顾不上理你,你怎么想?会怎么做?当销售员对你的催促十分反感并生气说:“您喊什么!没见我忙着吗?”你会不会和销售员争吵?如果不争吵,又会是一种什么样的心情?当你准备退换一件商品时,找谁谁都不管,并用借口把你从这里支到那里时,你会不会发火?以上只是简单的几个问题,希望大家常常设身处地替顾客着想,多问自己几个“为什么”,这样我们的服务才可以搞好。
   二、经常分析客户流失原因
客户流失已成为很多企业所面临的尴尬,他们大多也都知道失去一个老客户会带来巨大损失,需要企业至少再开发十个新客户才能予以弥补。但当问及企业客户为什么流失时,很多企业老总一脸迷茫,谈到如何防范,他们更是诚惶诚恐。客户的需求不能得到切实有效的满足,往往是导致企业客户流失的最关键因素,一般表现在以下几个方面:
    1、企业产品质量不稳定,客户利益受损。对于呼叫中心来讲,如果电话客户打不进,信息员服务不周到等,都属于服务上的问题。客户会因为这些原因而转向其它的同类服务商。
     2、企业缺乏创新,客户"移情别恋"。任何产品都有自己的生命周期,随着市场的成熟及政策的变化,产品带给客户的利益空间往往越来越小。若企业不能及时进行创新,客户自然就会另寻他路,毕竟利益才是维系他们之间关系的最佳杠杆。当你的服务模式过于单调,不能满足客户需要的发展的时候,客户也会寻求其它的服务商家。所以,企业产品也应该不断的开发利用。
   3、内部服务意识淡薄。员工傲慢、客户提出的问题不能得到及时解决、咨询无人理睬、投诉没人处理、服务人员工作效率低下,都是直接导致客户流失的重要因素。企业是通过为客户提供方便和服务来获取利益的,如果员工的服务意识淡薄,就会直接导致客户流失。
  4、员工跳槽,带走了客户。很多企业由于在客户关系管理方面不够细腻、规范,客户与企业之间业务员的桥梁作用就被发挥得淋漓尽致,而企业自身对客户影响相对乏力,一旦业务人员跳槽,老客户就随之而去。与此带来的是竞争对手实力的增强。
   5、客户遭遇新的诱惑。市场竞争激烈,为能够迅速在市场上获得有利地位,竞争对手往往会不惜代价以优厚条件来吸引那些资源丰厚的客户。"重金之下,必有勇夫",客户"变节"也不是什么奇怪现象了。
    6、企业管理不平衡,令中小客户离去。营销人士都知道2、8法则,很多企业都设立了大客户管理中心,对小客户则采取不闻不问的态度,他们的促销政策也都向大客户倾斜,使得很多小客户产生心理不平衡而离去。
   7、市场波动导致失去客户: 任何企业在发展中都会遭受震荡,企业的波动期往往是客户流失的高频段位,因为企业高层出现矛盾,也常出现客户流失,在有一个问题就是企业资金出现暂时的紧张、比如出现意外的灾害等等,都会让市场出现波动,这时候,嗅觉灵敏的客户们也许就会出现倒戈。
三、优秀的员工
1、具备良好服务的基本技能。良好的心理素质及自控能力;富有团队合作精神;良好的倾听与沟通能力;引导与判断能力;接受大工作量所带来的充实感;乐于全身心投入工作,享受为每一位顾客服务后的快乐;能够很好地辨明公司与客户间的利益关系;语调抑扬顿挫,令人愉悦;不断的学习新的业务知识能力;说话前后富有逻辑性,能够熟练驾御语言计算机基础知识和语言要求。
2、具备卓越的核心职能。追求卓越,能为自己设定具挑战性的工作目标并全力以赴,要求自己的工作表现达到高标准,并不断寻求突破。主动积极,不需他人指示或要求能自动自发做事,面临问题立即采取行动加以解决,且为达目标愿意主动承担额外责任。人脉建立,能主动寻求有利于工作的人际关系或联系网络,积极建立并有效管理、维系彼此的长期合作关系。顾客服务,对顾客展现服务热忱,有效满足顾客需求、解决顾客问题,进而提高顾客满意度。顾客导向,行动或计划能考虑对顾客的影响,主动了解顾客需求并迅速响应,提供顾客所需信息,协助组织与顾客建立长期合作关系。压力承受,面临工作压力能够使用适当方法加以纾解,并维持应有的工作表现与人际关系。影响说服,能找出说服的关键或重要对象,依其特性及关心议题,运用适当方式使对方接受自己的意见或想法。沟通协调,能视谈话对象有条理地清楚表达想法,除确保对方专注聆听及充分了解,并可正确解读、响应、厘清他人所传达的讯息以取得共识。销售技巧,销售时能掌握顾客需求,运用适当销售策略及方式,建立顾客对产品或服务的信心与认同。
3、服务层面。份内的服务,平日的短信息问候、祝福、温馨提醒、管理资讯的分享等等,至少要保证每周一条,有关最新的学习资讯要通知到客户,逢年过节以及客户生日、家人生日、公司成立日等对客户重要的日子的问候。边缘的服务,可做可不做的服务,你也做到了,客户认为你和你的公司很好。与销售无关的服务,你都做到了,客户认为你和你的公司不但是商场中的合作伙伴,同时客户还把你当朋友,这样的人际关系竞争对手抢都抢不走,如为客户解决一些应急的事情。
四、顾客服务“六”步曲
   1.友好、诚恳地招呼;2.询问需求;3.解决需求;4.致谢,以便再次征询顾客满意度;5.把握时机,适时提供顾客额外需求,以超越顾客满意度;6.致谢,欢迎再次光临。
   
    五、服务顾客的承诺:
1.要让每一位客户都知道,他是受欢迎的;2. 客户无需等候很长时间;3.计划和工作流程应根据客户的需求而定;4. 客户能找到他所需要的产品;5. 客户服务从接听电话开始;6.要让客户有一种安全感,价格是合理的;7.对每一位的投诉都将以客户完全满意的方式解决;8.我们提供良好售后服务;9.管理人员应抱以积极的态度随时随地以身作则。
  六、良好的精神状态
    1、衣着整齐。上岗应着装整洁大方,制服应平整、干净无破损,且于左胸正确佩带胸卡。为了你及他人的安全,请穿包头、平底、防滑的皮鞋以及长裤上班。
    2、仪容端庄。发型规整,梳理整齐。男员工头发不过颈部、耳部,前发不过眉,不留鬓角、胡须;女员工发型要文雅,留披肩发上岗时,必须用发卡或发带系好,不得披头散发;女员工须淡妆上岗。化妆要给人以自然的感觉,不要浓妆艳抹,不得涂染指甲;饰物简洁,不得佩带过于夸张的耳环、手镯和手饰;勤洗澡、勤理发、勤洗勤换衣服;不留长指甲,指甲内不得有污垢;注意口腔卫生,清除异味。
    3、仪态大方。站立:标准姿态:挺胸、收腹、沉肩、双脚略分开十五公分、双臂自然下垂放在身体两侧或前置、头部端正目光平视前方。行走:标准姿态:挺胸、收腹、沉肩垂肘,身体重心略向前移、走路不拖腿、两肩平齐。头部:略收下腭、鼻口喉一线。目光:平视前方、用余光照顾两鬓及上下。步速:一般应中速行走,狭窄或拥挤的地方应适当减缓步速。行走路线:空旷地带靠边行走,货架之间行走应靠两侧。引领:走在客人前方两侧,时时注意客人是否跟上,拐弯处应回身配合手势作引导状。礼让:迎面来之顾客应侧身礼让,不近身或超越同行的客人,感到后面来客行速较快时应避让。因工作需要超越顾客时,应礼貌致歉。
    4、言谈得体。要领:表达简练、明确、具体。打招呼:有顾客光临时,应热情、主动、友善地同客人打招呼。如:您好、下午好、需要我为您做点什么吗?致歉:询问或干扰顾客时,要致歉。工作的服务出差错时,更应向顾客致歉。态度一定要诚恳,且要有礼貌。倾听:应双目注视对方、微带笑容、并适时给以回馈(如:“嗯”、“是这样子”、“很对”、点头等)。不可打断客人或做出皱眉头、四处观望等不礼貌的肢体语言。回答:有间必答,但要注意分寸。严守公司秘密。不要含糊其辞、胡乱解释。自己不能解决的问题,应找到相关人员予以解答。致谢:在服务的各步骤中,事情无论巨细应尽可能多地以谢谢开头结尾。在得到客人的帮助、谅解时更要致谢。发生纠纷时:在任何情况下都不得与顾客争吵,而应首先给顾客致歉(如:“对不起”,“给您带来了不便”,“您看这样好不好”),并应及时找来经理。接听电话:应在三声之内接起电话,并说:“_________公司,您好!”。语气应亲切、笑音可鞠,语音应适中,不可大声叫喊。语义应清楚、明确。
   七、系统服务流程
接到售后服务电话——初始判定是什么情况——及时通报能处理的人员——迅速判定解决问题的办法——及时指导进行处理——帮扶跟进,系统而长期解决问题——与客户进行反馈沟通——结束。
八、接受投诉
1. 接受客户投诉时,应首先站在客户的角度思考问题,急客户之所急,想客户之所想,尽量考虑周到。
   2. 与客户约定好的服务事项,应按时赴约,言行一致。
   3. 不轻易对客户许诺,一旦许诺就必须守信,按约定期限解决,不能解决的,应立即向上级或相关部门反映,并及时跟踪和向客户反馈问题进展的程度,直到问题解决。
   4. 处理问题时,如客户觉得不满意,要及时道歉,请求对方谅解,可说“请您原谅”、“请您多包涵”、“请您别介意”。同时要配合适当的补偿行为。
   5. 对客户的表扬要婉言感谢。
   九、服务守则20条
1.经常关切客户的业务。客户的业务就是你的业务,你对客户的产品与市场状况,应当和他们一样地了若指掌,这才能赢得他们的尊重,也才能使你成为他们的业务伙伴。
   2.保持你的客户销售稳健。找出客户业务成功的主要因素,然后专心研究。你与客户稳健的收入齐驱并进。
  3.先赢得客户的尊重,关爱自然随之而生。客户并不喜欢善于逢迎圆滑的客户服务人员,他们要的是客观而认真的服务。你应当事前准备周到,提出自己观点去说服他们。但是当客户的观点确略胜一筹时,你也应当虚心领教。
   4.尊重发掘你的客户。主动发掘客户的问题,设身处地以他们的观点来探讨问题,尊重他们的意见与看法。当客户处于困境时,研究他们的疑点所在。不尊重客户意见仅逞口才之能,是破坏你与客户和谐关系的主要因素。
   5.壮大客户信心。设法协助你的客户,在他的朋辈之间受尊重,他愈受尊重,你和你的公司也会被尊重,你的客户也会因此与你结为挚友。
   6.凡是都要抢先一步。采取主动,事事要抢先一步,要引导他走,而非跟着他走。重要事务应预为筹谋,当日急务要当机立断,尽早解决。
   7.不要卷入客户内部纷争。避免在客户内部争端中袒护一方,要客观诚实,对事不对人,避免支持某一派系而危害另一派派系。
  8.提供创意是你的天职。不仅业务的创意,还有业务的包装,促销及其他的创意。不断提供创意会使客户的销售成长,经常提供新产品创意,会使客户感到你在为他们的成长,尽心尽力,假如你只是一个毫无创意,唯命是从的执行者,你的业绩永不会变大。
  9.要有胆识。即或一个杰出的创意或不凡的意见,也会随时出错;可是不冒险不会有收获。当你的本性告诉你,你的创意有发展潜力,就在会议桌上大胆提出那个足以令你自豪的创意,不必谦虚。
   10.要负责任。把你所承担的客户业务的一切差错,当作你的过失,不要借口替自己辩护。不要认为某一件事一定会发生,除非你有相当的把握,凡事检谨慎、检点、演练、追踪。
11.做事要积极。工作要勤奋,过于闲散只会使你意志消沉。工作愈多,你的能力愈强。生活愈悠闲,愈难将工作准时办妥。人力资源事业人才济济,唯有勤奋工作者才会成功,工作不但做得好,也要做得快。
12. 态度和蔼,人际关系自然和谐,不必刻意追求。与人交际只是手段不是目的,弄清楚什么该做,然后谨慎行事。
13.随时注意市场情况。获取第一手市场资料,直接与消费者,业务员或加盟商接触,探听市场情况。
14.让公司每一部门参与并熟悉你的客户。好的创意,经常来自非业务人员。
15.与你合作的人员建立信心。事事给予他们方便,减轻他们负担,时时鼓舞他们,振奋他们的士气,造成一种能发挥所长的工作环境和气氛。
   16.学做一个个优秀的推销员。你必须能够推销你的观点,一个观点要能推销出去,才能算了一个好的观点,所以要学习如何说服他人。在从事说服时,不要耍花招,一般客户几乎都有与你同样的理解力,唯有诚实与坚毅,才能达到目的。
   17.学习如何与他人沟通。你必须充分表达自己的意见,这个条件不是与生俱来的,得下功夫练习。
  18.书面意见,以扼要为主。没人喜欢长篇大论,用最简单的摘要将冗长的问题写出,是训练思考问题的最好方法。把你对客户的意见,扼要的记在纸上。
  19.你代表的是公司整体,而非你自己。客户雇佣的是你的而不是你,客户把你提出的意见看作是公司的意见,你必须与公司各部门共同合作,才能与客户缔结契约。
20.假若你成长壮大,应该放开胸襟,自由发挥,希望客户能要求你,你的成长壮大,也就是公司的成长壮大。
                                  
 
 
  第三、提高效率  杜绝扯皮
----在效率和制度之间,找到一个平衡点
制衡和效率永远是一对关系,需要找到一个最佳的平衡点,至于平衡点在哪,主要是与组织结构有关,找到这个平衡点,有很多细节,边界要清晰。在实际的操作中,需要发挥人的团体的智慧和合作精神。 
党的十六届四中全会提出:加强党的执政能力建设的重要举措是“降低行政成本,提高行政效率”。温总理指出:“整合行政资源,降低行政成本,提高行政效率和服务水平”。可见国家对提高行政效率和降低行政成本的重视程度。
    行政效率是在行政管理中投入的工作量与所获得的行政效果之间的比率,力求以最少的人力、财力和时间的消耗,取得可能大的成果。而行政成本则是在行政管理活动中所投入的人力、物力、财力、时间等工作量。行政效率的高低,是衡量行政活动成功与否的一个重要标准,是检验行政管理现代化、科学化的一个重要标准,任何行政改革,归根结底都是为了降低行政成本,提高行政效率。
     随着市场经济的发展和市场竞争的加剧,实现经济效益的最大化,将是企业生存的资本,而最高利益目标的实现,则决定于企业经营的正确运转和各工作环节行政效率的高低。因此,企业不断提高行政效率,对实现利润具有十分重要的意义。
     一、影响行政效率的主要因素
    1.机构设置方面。在日常工作中,部门之间、职工之间时常会碰到一些推诿扯皮,人浮于事的现象,其主要原因是机构设置没有坚持以职能优先为原则,而是过分强调机构健全,有的甚至增加一项工作就增设一个部门,导致机构重叠,权责不清,分工不明确,产生推诿扯皮。管理层次设置过多,工作需层层请示,另外下级部门对上级命令执行的程度、信息反馈的准确度、及时度均会受到不同程度的影响,各部门之间的配合和沟通也会遇到一定的障碍,影响执行力及工作效力。
     2.管理人员综合素质的因素。管理人员作为行政活动的主体,其政治思想、职业道德、效率观念、业务技能等素质的高低都会直接影响行政效率。缺乏系统的管理能力和业务技能知识,并且对制药行业不太了解,对行政效率也会产生一定的影响。知识更新不断充电便成为当务之急。人才培养,继续教育是解决人员的素质问题。另外,在管理人员提拔上未进行综合素质评价导致提拔后未达到预期效果,从而影响了工作效力。
    3.管理制度不完善。企业的管理制度是一种规范,若不按制度办事,而以个人的意志来行政,导致管理混乱。比如奖惩制度,本来就是一种激励机制。但在实际工作中,不管表现如何,往往就凭领导的印象,这个人必定就先进或优秀了,这样既打击了广大职工的积极性,也体现不出其激励性,这样制度就失去了意义。
二、对降低行政成本及提高行政效率的意见和建议
1.建立良好的企业文化,营造一个宽松的工作环境。良好的企业文化对激发职工的主动性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力。具有不可低估和替代的作用。企业应从以人为本管理出发,营造一个和谐的人际关系和宽松的(如公平、公正等)工作氛围,减少内耗,提高员工的认可度,变“要我工作”为“我要工作”。
2. 合理设置机构,明确权责。建立沟通机制从管理学的角度,扁平状的结构有利于信息沟通,提高工作效率。建立沟通机制,制定岗位职责及岗位说明书,实行定岗定人,避免以人定岗的现象,优化人与岗的最佳组合,减少相互间的扯皮。
3.重视员工的继续教育,提高员工素质。企业要想在竞争中保持优势,在很大程度上取决于一支高效、合理、能够应对挑战的管理队伍的建立和培养。我们可以根据企业的发展目标,结合岗位需要,有针对性地组织干部培训,提高职业道德,掌握必备的管理知识和完成本职工作所需的专业知识。通过培训,提高管理人员的工作能力和业务水平,从而提高行政效率。
4、建立有效的内部控制制度。公司已成功在美国上市,就意味着公司从一个民营企业跨越到国际上市公司,在这种情况下要与国际接轨,就必须建立有效的内控制度,具体包括以下几点:(1)加强财务预算管理,通过优化支出降低行政成本。科学、严格、规范的财务预算管理是行政现代化的重要标志,也是控制行政成本的有效手段,是缓解财务的资金压力及减少资金分配的随意性,要求各部门每月初将资金使用计划上报财务中心,财务中心根据当月资金情况并结合各部门上报的资金计划进行财务分析,并形成报告以便管理层参考。(2)有效控制成本,大批量采购和重大项目投入实行公开招标,这不仅降低了成本而且提高了透明度。公司可通过成立“经审委员会”等监控手段,对采购及工程项目招标的价格进行审定,确保资金使用的安全性、合理性及有效性。
 5、提高行政办公效率。 首先是目标准确,科学分工,明确职责。要处理好繁杂的行政事务,应先树立快速服务观念,掌握反映及时的本领,采用处事果敢的手段。只有这样才能做到按照领导的要求,迅速办理应该办理的事,不拖拉,不怠慢.当天的事当天完成。要及时为领导提供政策性调整建议和解决关键性问题的措施。其次是提高办公自动化程度,未来的竞争是信息化的竞争,随着计算机科学技术的应用,推进网络建设,充分利用计算机管理软件,如数据库处理系统等,加快信息的处理与沟通,实现无纸化办公,减少人力、财力投入,提高工作效率。
 6、建立灵活的用工机制。 实行全员聘用制度,根据岗位需要实行公开招聘、竞争上岗,增加职工危机感,提高岗位意识,时刻鞭策员工不断提高自身素质,以便自己能竞得一岗,保住“饭碗”。
7、对一些日常的事务性问题,逐步制度化、程序化,杜绝因人而异。一方面创造公平、公正的环境,提高职工认可度,另一方面减少请示,提高工作效率。其次是适当授权给主管职能部门,使领导从日常事务中解脱出来,专心处理重大问题,将时间和精力尽量放在公司决策及重大项目投资上,这样既提高下属工作积极性,又能增进效率。
     总之,高质、高效的行政效率在企业管理中占有极其重要的地位,效率是否能提高,成本能否控制,是影响企业整体效益的重要因素。
    
   第四、国家政策变了  劳联下一步怎么办
      
    一、开源节流,减员增效。三个人干五个人的活,领四个人的工资,人员及业务支出只减不增。
二、2013年7月1日修改后的劳动法正式实施,劳联将何去何从。面对国家法律进一度完善,企业不能再毫无限制的使用劳务派遣工,劳务派遣市场将逐步萎缩,分析现在国企的动向我们不难发现我们下一步的发展方向,劳务外包、经营权外包、生产线外包是我们必然的发展趋势。以前劳务公司也不用养人,现在我们必须要转变。我们下一步要有我们自己的员工,有自己的管理人员,我们给他们发工资缴纳社会保险培训这些人,提高他们的整体素质,适应各企业的文化,让他们从一名普通打工仔,到职业打工者。这一步不好走但必须得走,企业也会因我们能输出这么优秀的员工,而主动与我们合作。现在很多大城市的劳务公司都在往这方面转型,像杭州、江苏、广东、上海等一些一线城市,都在往这些方面转,但他们都没有我们这样的优势,我们有自己培训公司有自己的招工部,可以说我们占据了天时地利人和。我们一旦走好这一步,不管国家政策怎么变,但劳务输出扶持政策不会改变,只有我们不断适应不断创新,不管国家政策怎么变,我们都能在这个大环境下生存,我们一定要打造属于自己的“服务文化”。
    三、劳联人才问题。中劳联没起到它该起到的作用,以前的中劳联,培养出大部分分公司经理和非常优秀的业务员,它是劳联集团的研发基地和输出基地。记得当时我们一批从青岛汇思出来的人,现在干的都还可以。现在公司正在缺乏人才的时候,是不是能考虑一下把中劳联“研发基地和输出基地”作用启用起来,把一批批优秀的人才源源不断的输入我们各个分公司,只有这样,我们才能永远站在市场的最前端,其他公司才能无法比拟、无法超越、无法克隆、无法复制。国以才立,政以才治,业以才兴。不管做什么企业都离不开人开人才,可以说没有人才的企业就像一汪死水。怎么能让我们的人才不那么匮乏,不断的有新鲜血液输入,怎么能让我们企业一代更比一代强,这是我们目前必须要解决的。首先我认为,一定要把现有的人才留住,让他们看到公司的发展希望,让他们相信公司,同样公司也要相信他们,给予每位员工一个平台,只要他有能力,把他们从打工者,打造为职业经理人,让他们感觉在劳联,能体现他们的价值,给予他们一个美好的愿景。愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队,会在风险和挑战面前畏缩不前,他们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对,忠心跟随企业同甘共苦,同步前进。要为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景,对于一家企业的长远发展来说,其重要性更为显著。处于成长和发展阶段的小企业,可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面,但即便如此,管理者也不能轻视愿景,对于凝聚人心和指引方向的重要性;对于已经发展、壮大的成功企业而言,是否拥有一个美好的愿景,就成为了该企业能否从优秀,迈向卓越的重中之重。
     四、高素质的员工队伍问题。企业不仅指人员的多少,还包括人员的素质及其创造力的发挥。拥有一个高素质的员工队伍,他们的积极性、创造性得到有效发挥,是企业的关键所在。现代管理是科学和艺术的结合,必须讲求用人艺术,要选好人、用好人、尊重人、发展人,充分挖掘员工的潜能,增强的发展活力和创新动力。“人之行能,不能兼备,朕常弃其所短,取其所长。”要扬长避短,对员工的缺点或短处,管理者也要有清醒的认识,在工作安排上,合理调节,防止负作用的发挥。同时,应有针对性地进行批评,帮助员工分析产生问题的原因,加以克服,适应组织发展的要求。企业如何用人呢?当今企业主要存在四个问题。一是企业缺人,无人可用;二是人员平庸,无能可用;三是定位不清,无法使用;四是人才优秀,无心留用。所以老板需要解决的问题就是招对人、育对人、用对人、留对人。进行有效沟通,必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,当下属出现工作失误时,作为管理者,也正是最需要上司关心的时候,要敢于承担责任,这时管理者承担管理不力之责,实际上对自己并没有多大的损害,反而会赢得下属的爱戴和忠诚。俗话说“带人如带兵,带兵要带心”。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属,才能赢得下属的充分信任和忠诚,才能提高团队的工作绩效,自己也会有很好的职业发展前景。其次从感情方面投入我们的精力,多与员工沟通,尤其是心与心的沟通。作为一个中层领导,最重要的是要懂得沟通,语言的沟通,心与心之间的沟通。沟通能让员工更好地理解领导的想法,了解该想法的目的,以及该想法对工作的积极作用。让员工更好地理解后,按照对应的思路去做事。心与心之间的沟通可以拉近与员工之间的距离,这样才能与员工更好地协作处理工作,心与心的沟通还可以化解一些尴尬或矛盾.心与心的沟通表现在心平气合,将心比心地去交流,多站在对方的立场去想想,多关心员工平时的生活之类的事。我看过一本怎样留住员工的书,写到这样一个故事:老干妈董事长因为一位员工病了,她亲自去医院慰问,给这个员工煲汤。很多人不理解,老干妈董事长她说,我不知道为什么要这样做,但我知道我付出这么一点点,换来的是员工流失率在10%,几乎所有的基层年轻员工都叫我老干妈。我感觉企业管理最小的投资,就是感情投资,不是我们感情投资了,就一定要回报,是我们要用真心的去付出,只有我们先为员工着想,员工才能为公司付出。企业在变是对的,但要合理的变化,变要越变越利于公司发展,利于员工的向心力,不是越变公司越离心离德。员工一旦与公司不在一条心上,那他们必然要离开,他们一旦流失一,会影响一部分人心和凝聚力,会造成业务的流失,和业务量的流失。他们一走,势必会把一定的业务量带走,就算不带走,他们也会耽误我们的业务量增加,和我们进行恶性竞争,对我们极为不利。
五、我们的团队建设。在我感觉,我们不是团队,而是团伙。企业缺乏信任感和归属感,员工没有付出奉献精神。在任何一家成功的企业中,团队利益总要高过个人利益,企业中的任何一级管理者,都应当将全公司的利益放在第一位。部门利益其次,个人利益放在最后。这样的道理说起来非常明白,但放到实际工作中,就不那么好把握了。个别部门中层管理者,习惯性地把自己和自己的团队,作为优先考虑的对象,忽视公司的整体战略方向和整体利益,这种做法是非常错误的。因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功,公司内部的任何一个部门,任何一个团队,就无法获得真正的成功。团队无法成功的话,团队中的任何个人,也不可能取得真正的成功,好的团队集体利益必须高于个人利益。作为管理者,应勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择,就算对自己和部门造成损失,也在所不辞。反观我们企业,个别人在这里混天熬日。对这些混工资的人,经教育培训调岗屡教不改的,要坚决清除,对他们的仁慈,就是对广大员工的前途不负责任。混工资也不都是员工的错误,我们的管理者是有责任的。我们的管理者的工作到位了吗?如果我们能让员工有归属感,就像我们纪总提出的“家文化”,个别管理者做到了吗?家庭有谁天天斗来斗去?对同事造谣中伤?有谁希望家庭好呢?个别领导们每天想着自己捞权挣钱,我们怎么来奢望员工来无私奉献,付出他们的青春呢?一旦公司的个别管理者这样了,谈什么员工与公司的信任感,有点责任心的员工,看到这种情况,一开始还会为公司着想,把自己的工作做好,到最后就会随大溜,有些不想随大溜的,就会离开。谈什么归属、谈什么信任、谈什么付出呢?想想我们以前的中劳联,每个人都那么自律、感恩,令人心痛和流泪。如果我们努力聚集正能量,部门和分公司都有向心力,我们会被动吗?董事长会天天累得睡觉都要睁着眼吗?
 六、解决下属公司问题。我们现在不断的有加盟商加盟,加盟是好事,是为了公司壮大,但我们的帮扶跟上吗?一些部门为了增长业绩盲目加盟,个别扶持人员形同虚设,造成我们的名誉影响和资源浪费。我了解一些搞加盟的跨国集团,他们百分之八十以上的加盟企业是盈利的,他们在选择和扶持上都做了大量的工作。我建议,加强对分公司的管控,把分公司分出三六九等,给他们定出目标让他们来完成,完成不了的警告两次,两次以上还完不成的,撤销分公司。那些完成好的要奖励,让他们挣到钱。下一步,还要利用好我们遍布全国的招工系统和现有的资源,开展好我们的招商加盟和市场开拓业务,做好各类认证培训、大学生孵化基地建设 、广告传媒、高端人才输出、劳务外包等业务,不断拓宽我们的盈利点。对挖我们墙角的人力资源公司,我们专门组织一支“特殊精英业务团队”,于其争锋,专门撬挖他们的客户,使其无法生存为止。

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Tags:劳联 纪德力 雇工宝 产联 责任编辑:laolian
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